Για τα ερωτήματά σας προτιμήστε την αποστολή email (simvoulatoras@gmail.com) ή την συμπλήρωση της φόρμας με τον τίτλο «Ρωτήστε μας» που υπάρχει κάτω ακριβώς από τον τίτλο του ιστολογίου. Ελάχιστη αμοιβή 25 ευρώ +Φπα 24%. Ελάχιστη αμοιβή για ραντεβού 50 ευρώ +Φπα 24%.



Τετάρτη 16 Μαρτίου 2011

Νέες εργασιακές ρυθμίσεις

Νέες εργασιακές ρυθμίσεις - υπερεργασία - νομική και κατ΄ εξαίρεση υπερωρία.
Ευάγγελος Πάντζος - Οικονομολόγος, Επιθεωρητής Εργασίας, Προϊστάμενος ΣΕΠΕ Θεσσαλονίκης

Με το Νόμο 3385/2005 "Ρυθμίσεις για την προώθηση της απασχόλησης, την ενίσχυση της κοινωνικής συνοχής και άλλες διατάξεις" (ΦΕΚ 210/τεύχος Α΄/ της 19-08-2005), ο νομοθέτης εισήγαγε νέες σημαντικές αλλαγές στην κείμενη εργατική νομοθεσία. Αποδεικνύεται για ακόμη μία φορά ότι η εργατική νομοθεσία, παρουσιάζει μία συνεχόμενη δυναμική και επιφέρει ενίοτε ριζικές μεταβολές στο υπάρχον νομοθετικό πλαίσιο, όπως προκύπτει άλλωστε και με το νέο Νόμο 3863/2010 (ΦΕΚ 115/Α/15-07-2010) «Νέο Ασφαλιστικό Σύστημα και συναφείς διατάξεις, ρυθμίσεις στις εργασιακές σχέσεις».

Ανεξάρτητα εάν η πρακτική εφαρμογή των Νόμων 3385/2005 και 3863/2010, πετύχει τους επιδιωκόμενους στόχους του δηλ. την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας, την ανάπτυξη της επιχειρηματικότητας κυρίως των μικρομεσαίων επιχειρήσεων, της Ελληνικής Οικονομίας γενικότερα και άρα την αύξηση της απασχόλησης θα προσπαθήσουμε παρακάτω να αναλύσουμε τις διατάξεις των νομοθετημάτων.


ΧΡΟΝΙΚΑ ΟΡΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ - ΕΠΑΝΑΦΟΡΑ ΤΗΣ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΝΕΑ ΑΜΟΙΒΗ ΤΗΣ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Όπως είναι γνωστό ο προηγούμενος νομοθέτης με το άρθρο 4 του Νόμου 2874/00 κατήργησε ως γενικό μέτρο την έννοια και τον όρο "υπερεργασία" (από 41η έως 48η ώρα) και εισήγαγε την έννοια της ιδιόρρυθμης υπερωρίας για τρεις (3) ώρες (41η, 42η και 43η) καθόρισε δε και την αντίστοιχη αμοιβή ίση με το εκάστοτε καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 50% από 25% που ίσχυε πριν με το καθεστώς της υπερεργασίας.

Με την Εθνική Γενική Σ.Σ.Ε. του 2004-5 (Π.Κ.Υ.Α.16/28-05-2004) οι κοινωνικοί εταίροι (Βιομήχανοι, Βιοτέχνες, Έμποροι και εκπρόσωποι της Γ.Σ.Ε.Ε.), συμφώνησαν ελεύθερα και αβίαστα κατά το Ν. 1876/1990 «Ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις» (ΦΕΚ 27/τεύχος Α΄/08-03-90), στο άρθρο 6 «να υποβάλλουν κοινό αίτημα στην Κυβέρνηση για την απαλλαγή από την υποχρέωση αναγγελίας και λήψης άδειας για υπερωρίες που αφορούν την 44η και 45η ώρα της εβδομάδας, διατηρουμένου του ισχύοντος ύψους της αμοιβής τους» χωρίς όμως να τεθεί ποτέ τέτοιο κοινό αίτημα όπως κι άλλες προτάσεις από ειδικές μικτές επιτροπές εμπειρογνωμόνων που προβλέπονται από την ανωτέρω Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004-5.

Έτσι λοιπόν ο νεώτερος νομοθέτης θεωρώντας στην εισηγητική έκθεση του νόμου ότι οι ανορθολογικές ρυθμίσεις του Ν. 2874/00, παρήγαγαν αρνητικά αποτελέσματα στην απασχόληση, στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις και στην οικονομία γενικότερα, προχώρησε στη ρύθμιση του άρθρου 1 στοχεύοντας στον εξορθολογισμό όλου του νομοθετικού πλαισίου των υπερωριών. Επανέφερε τον παλαιό και δοκιμασμένο για πολλά χρόνια θεσμό της υπερεργασίας που είχε εισαχθεί στο Ελληνικό Εργατικό Δίκαιο με το άρθρο 3 της από 26/02/1975 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. με τον τρόπο μείωσης του εβδομαδιαίου συμβατικού ή συλλογικού ωραρίου εργασίας από 48 ώρες σε 45 αρχικά και αργότερα σε 40 ώρες.

Στην εισηγητική έκθεση του Ν. 3863/10 ο νομοθέτης αναφέρει τους λόγους για τις αναγκαίες διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις στην αγορά εργασίας, όπως αυτές καταγράφονται στο παράρτημα 3 του Ν. 3845/2010 (ΦΕΚ 65/Α/06-05-2010) «Μέτρα για την εφαρμογή του μηχανισμού στήριξης της Ελληνικής οικονομίας από τα Κράτη - μέλη της Ζώνης του ευρώ και το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο», προκειμένου να επιτευχθεί αύξηση της παραγωγικότητας και ανταγωνιστικότητας, καθιστά επιτακτική την αναδιαμόρφωση της αμοιβής της υπερωριακής εργασίας προκειμένου να προσαρμοστεί στα νέα δεδομένα. Έτσι λοιπόν η προσαύξηση της οφειλόμενης αμοιβής για την υπερεργασία, νόμιμη και επί πλέον νόμιμη υπερωρία, καθώς και κατ΄ εξαίρεση ή παράνομη υπερωρία μειώνεται κατά 20%. Ειδικότερα με τη ρύθμιση αυτή, ο νομοθέτης θεωρεί, ότι διαρθρώνεται με διαφορετικό τρόπο και ορθολογικοποιείται η αμοιβή της υπερωριακής εργασίας για να ανταποκριθεί στις πρόσφατες εξελίξεις της οικονομικής κατάστασης της χώρας.

Η παρ. 1 του άρθρου 1 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 74 παρ. 10 Ν. 3863/10 ορίζει ότι «Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται πέντε (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη (υπερεργασία). Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20% (πριν 25%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, όρια υπερωριακής απασχόλησης. Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας έξι (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα η, σύμφωνα με το προηγούμενο εδάφιο, υπερεργασία ανέρχεται σε οκτώ (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα)».

Σημειώνουμε ότι είναι ορθότερα διατυπωμένη η διάταξη για «επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ώρες την εβδομάδα» και δεν αφήνει αμφισβητήσεις ή προβληματισμούς όπως συνέβαινε με το άρθρο 4 του Ν. 2874/2000, που ανέφερε «σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας σαράντα (40) ώρες την εβδομάδα», διότι υπάρχουν Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α. οι οποίες προβλέπουν για ορισμένες κατηγορίες επιχειρήσεων και εργαζομένων εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας μικρότερο των 40 ωρών, όπως για τις τράπεζες 37,5 ώρες, τους οικοδόμους 38 και 45΄, τους ηλεκτροτεχνίτες καταστημάτων 38 και τις ασφαλιστικές εταιρείες 39.

Ο νομοθέτης εισήγαγε μία διάκριση μεταξύ επιχειρήσεων που εφαρμόζουν εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας πέντε (5) ημερών και εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας έξι (6) ημερών. Στην πρώτη περίπτωση ορίζεται ως υπερεργασία πέντε (5) ώρες (41η, 42η, 43η, 44η και 45η ώρα) και στη δεύτερη περίπτωση ορίζεται ως υπερεργασία οκτώ (8) ώρες (από 41η έως 48η ώρα). Η προσαύξηση όμως στο καταβαλλόμενο εκάστοτε ωρομίσθιο του μισθωτού είναι ίδια και για τις δύο περιπτώσεις 20% (πριν 25%) από 50% που ίσχυε παλαιότερα με την ιδιόρρυθμη υπερωρία των τριών (3) ωρών (41η, 42η και 43η) για όλες τις επιχειρήσεις.

Η υπερεργασία είτε των 5 ωρών είτε των 8 ωρών και στις δύο περιπτώσεις δεν προσμετράτε στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης που εγκρίνονται από τις οικείες Κοινωνικές Επιθεωρήσεις Εργασίας του Σ.ΕΠ.Ε., στα πλαίσια της κείμενης εργατικής νομοθεσίας.

Ο νομοθέτης σαφώς ορίζει ότι ο εργοδότης έχει την ευχέρεια, κατά την κρίση του, ασκώντας το διευθυντικό δικαίωμα να ζητήσει από τους μισθωτούς να απασχοληθούν για τις ώρες της υπερεργασίας, εντός του εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας, χωρίς έγκριση άδειας δημόσιας αρχής δηλ. της Κοινωνικής Επιθεώρησης Εργασίας του Σ.ΕΠ.Ε., ούτε σχετικής αναγγελίας προς αυτή. Οι μισθωτοί είναι υποχρεωμένοι αντίστοιχα, να παρέχουν τη ζητηθείσα από τον εργοδότη εργασία, εντός των νομίμων ορίων της υπερεργασίας σε εβδομαδιαία βάση.

Στην παρ. 3 του άρθρου 1, όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 74 παρ. 10 Ν. 3863/10, ο νομοθέτης ορίζει ότι «Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακά δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας και μέχρι τη συμπλήρωση εκατόν είκοσι (120) ωρών ετησίως αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40% (πριν 50%). Η αμοιβή για την πέρα των εκατόν είκοσι (120) ωρών ετησίως νόμιμη υπερωριακή απασχόληση είναι το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60% (πριν 75%)».

Νόμιμη υπερωριακή απασχόληση είναι εκείνη, η οποία πραγματοποιείται μετά από άδεια της Κοινωνικής Επιθεώρησης Εργασίας του ΣΕΠΕ, ή κατόπιν εμπρόθεσμης αναγγελίας προς αυτή, όταν πρόκειται περί βιομηχανικών και βιοτεχνικών επιχειρήσεων βάσει του Ν.Δ. 515/70 (ΦΕΚ 95/Α΄/22-4-70), και πάντοτε μέσα στα τασσόμενα από το Νόμο ετήσια όρια, ή χωρίς άδεια της αρμόδιας αρχής όταν αυτά ορίζονται ευθέως από το Νόμο, με τη συνδρομή όμως, των νομίμων προϋποθέσεων.

Για την πλέον των νομίμων ωρών υπερωριακής εργασίας που εγκρίνει το Σ.ΕΠ.Ε., ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει την έγκριση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που χορηγείται ύστερα από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας (Α.Σ.Ε.) (άρθρο 1 του Ν.Δ. 264/1973-ΦΕΚ 342/Α΄/31-12-73), στην περίπτωση που εξαντλήθηκε το ανώτατο όριο υπερωριών που μπορεί να χορηγεί το Σ.ΕΠ.Ε.

Στην παρ. 4 του άρθρου 1 ορίζεται ότι «Κάθε ώρα υπερωρίας, για την πραγματοποίηση της οποίας δεν τηρούνται οι προβλεπόμενες από το νόμο διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης, χαρακτηρίζεται εφεξής κατ΄ εξαίρεση υπερωρία».

Στην παραγρ. 5 όπως τροποποιήθηκε καθορίζει ως συνολική αποζημίωση που δικαιούται ο εργαζόμενος για κάθε ώρα κατ΄ εξαίρεση υπερωρίας που παράσχει δηλ. της μη νόμιμης ή παράνομης και είναι ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο με 80% (πριν 100%).

Κάνοντας μία σύγκριση σχετικά με τις προσαυξήσεις των ωρών υπερεργασίας, ιδιόρρυθμης, νόμιμης και παράνομης υπερωρίας, διαπιστώνουμε τα εξής:


Είδος υπερωρίας
Πριν την 31/3/2001
Μετά την 1/4/2001 του Ν. 2874/00
Νόμος 3385/2005 από 1/10/2005
Νόμος 3863/2010 από 11/05/10

Υπερεργασία
25%
50%
25%
20%

Ιδιόρρυθμη
25%
50%
_
_

Νόμιμη
25-50%
50%
50%
40%

Πλέον των 120 ωρών νόμιμης
75%
75%
75%
60%

Κατ΄ εξαίρεση ή παράνομη
100%
150%
100%
80%



Διαπιστώνουμε επίσης ότι ο νεώτερος νομοθέτης, διατηρεί το όφελος του μισθωτού σε κάθε περίπτωση που παρέχει υπερεργασία ή νόμιμη ή παράνομη υπερωρία διότι η αμοιβή του υπολογίζεται στο εκάστοτε καταβαλλόμενο ωρομίσθιο και την αντίστοιχη προσαύξηση και όχι στο νόμιμο ωρομίσθιο που ίσχυε πριν του άρθρου 4 του Ν. 2874/00 κατά τη νομολογία των Ελληνικών Δικαστηρίων.

Στην παρ. 2 του άρθρου 1 ο νομοθέτης εισαγάγει δύο διαφορετικά νόμιμα εβδομαδιαία ωράρια εργασίας, διότι διαχωρίζει τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης και εξαήμερης απασχόλησης. Ρητά αναφέρει ότι η πέραν των 45 ή 48 ωρών αντίστοιχα πενθημέρου και εξαημέρου εβδομαδιαίας απασχόλησης του μισθωτού, θεωρείται υπερωριακή απασχόληση ως προς όλες τις νόμιμες συνέπειες, διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης. Έτσι ενώ δεν προκύπτει ευθέως αλλά υπονοείται από την ανωτέρω διάταξη εμμέσως, πλην όμως σαφώς, ότι το νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εργασίας είναι 45 ώρες και για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν σύστημα εξαήμερης εργασίας είναι 48 ώρες. Επανέρχεται δηλ. για τις επιχειρήσεις εξαήμερης απασχόληση το νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο των 48 ωρών που ίσχυε από τη Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. της 26/2/75.

Όσον αφορά το νόμιμο ημερήσιο ωράριο εργασίας διατηρούνται σε ισχύ οι ρυθμίσεις του δηλαδή το εννιάωρο (9 ώρες) επί πενθημέρου και το οκτάωρο (8 ώρες) επί εξαημέρου (Α.Π 119/97) όπως ρητά αναφέρει η νέα νομοθετική ρύθμιση. Σημειώνεται ότι το νόμιμο ημερήσιο ωράριο εργασίας δεν άλλαξε ούτε με το άρθρο 4 του Ν.2874/00 ούτε με το άρθρο 1 του Ν. 3385/05 και άρθρο 74 Ν. 3863/10, παραμένει δε το ίδιο για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ωστόσο πρέπει να διευκρινιστεί ότι με τις διατάξεις των άρθρων 1 και 9 παρ. 1 του ΝΔ 1037/1971 το ανώτατο όριο της νόμιμης ημερήσιας απασχόλησης ορίστηκε, για τους εργαζόμενους στα εμπορικά καταστήματα, σε οκτώ ώρες, ΑΠ 1017/2003 ΕΕργΔ 62.1277, ΑΠ 804/2003 ΔΕΝ 60.22, ΑΠ 1263/2002 ΕλλΔνη 44.163, ΑΠ 655/2002 ΔΕΝ 60.19, ΕφΠατρ 423/2006, ΑχαΝομ 2007, 516, ΕφΑΘ 5527/2003 ό.π., ΕφΠειρ 693/2003 ΔΕΕ 2004 σελ. 811. Βλ επίσης, Δ. Ζερδελή, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 2007, σελ. 960).


ΕΝΝΟΙΑ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Ως υπερωριακή απασχόληση (ή υπερωριακή εργασία ή υπερωρία) θεωρείται εκείνη η οποία παρέχεται πέραν του καθοριζόμενου από το νόμο ή άλλη κατ΄ εξουσιοδότηση αυτού κανονιστική διάταξη, για κάθε κατηγορία μισθωτών, ανωτάτου ωραρίου ημερήσιας εργασίας (ΑΠ 119/97, ΑΠ 257/99, ΑΠ Ολομ. 387/69).

Για την υπερωριακή απασχόληση πρέπει να έχουμε υπέρβαση του ανωτάτου νομίμου ωραρίου εργασίας της ημέρας και όχι της εβδομάδας. Κατά συνέπεια, δεν χωρεί συμψηφισμός των καθημερινών υπερωριών προς τυχόν μη πραγματοποιηθέντα χρόνο εργασίας σε άλλες εργάσιμες ημέρες της ίδιας εβδομάδας (ΑΠ 346/70, ΣΕ 2138/76, ΑΠ 257/99, ΑΠ 24/2000).

Σημειώνεται ότι συμψηφισμός των τυχόν υπερωριών σε κάποιο χρονικό διάστημα επιτρέπεται νόμιμα πλέον μόνο στο χρονικό διάστημα που έχει συμφωνηθεί διευθέτηση χρόνου εργασίας, όπως θα αναλύσουμε παρακάτω.

Η υπέρβαση του ημερήσιου ωραρίου εργασίας πού καθορίζεται με ατομική σύμβαση εργασίας (Π.Δ.156/94) ή ΣΣΕ ή ΔΑ ή με κανονισμό εργασίας συμβατικής ισχύος, δεν θεωρείται υπερωριακή απασχόληση (ΑΠ 257/99).

Ανώτατο νόμιμο ημερήσιο ωράριο εργασίας και μετά την ισχύ του Ν.3385/2005 και Ν.3863/2010 εξακολουθεί να είναι το εννιάωρο επί 5νθημέρου και το οκτάωρο επί 6ημέρου (ΑΠ 119/97).

Δεν αποτελεί υπερωριακή απασχόληση η κατά Κυριακή ή κατά άλλη ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης απασχόληση του μισθωτού (ΑΠ Ολομ. 387/69, ΑΠ 346/70, ΑΠ 124/98). Μόνο όταν η εργασία κατά τις Κυριακές και ημέρες εβδομαδιαίας ανάπαυσης παρέχεται πέραν του τυχόν προβλεπόμενου ανωτάτου ωραρίου της ημερήσιας εργασίας θεωρείται υπερωρία. 06, 212, ΑΠ 1520/2003, ΕΕργΔ 2004, 1429) καθόλα έγκυρη είναι και η συμφωνία περί προκαταβολής της αποζημίωσης για υπερωριακή εργασία που πρόκειται να παρασχεθεί στο μέλλον και καταλογισμού της προκαταβληθείσας στην αμοιβή για την πράγματι παρασχεθείσα υπερωριακή εργασία (ΑΠ 1129/2007, ΔΕΝ 2007, 899).

Επίσης, βάσει της παραγρ. 1 του άρθρου 2 του Ν.Δ. 515/70, κάθε αξίωση των μισθωτών για αμοιβή υπερωριακής απασχόλησης και αν ακόμη φέρει τα στοιχεία του αδικαιολόγητου πλουτισμού, υπόκειται σε πενταετή παραγραφή, η οποία αρχίζει από τη λήξη του έτους μέσα στο οποίο έχει γεννηθεί αυτή.

Τα ποσοστά αποζημίωσης για υπερωριακή εργασία θεσπίζονται αναφορικά προς την ημερήσια διάρκεια της εργασίας, οφειλόμενα εάν ο μισθωτός απασχολήθηκε πάνω από τα επιτρεπόμενα ανώτατα όρια της ημερήσιας εργασίας (ΑΠ Ολομ, 387/69, ΑΠ 595/69). Ως ημερήσια εργασία νοείται η παρεχόμενη μέσα στην ίδια ημέρα, ως ημέρα δε λαμβάνεται υπόψη η κατά το πολιτικό ημερολόγιο, δηλαδή το διάστημα 24 ωρών από μεσονύκτιο σε μεσονύκτιο (ΑΠ 217/51, Εφετ. Αθηνών 670/72).

Οι διατάξεις περί αμοιβής της υπερωριακής εργασίας έχουν εφαρμογή σε όλους τους μισθωτούς, οι οποίοι απασχολούνται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε οποιονδήποτε εργοδότη, ανεξαρτήτως της ιδιότητός του. Έτσι έχουν εφαρμογή και επί του με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου υπηρετούντος προσωπικού του Δημοσίου, ΝΠΔΔ και ΟΤΑ (ΑΠ 364/58, ΝΣΚ 1061/56, ΝΣΚ 713/62, άρθρο 13 Π.Δ. 410/88).

ΟΙ διατάξεις περί υπερωριών δεν εφαρμόζονται επί προσώπων που κατέχουν θέση διεύθυνσης ή εποπτείας ή εμπιστοσύνης, καθόσον επί των προσώπων αυτών δεν ισχύουν οι διατάξεις περί χρονικών ορίων εργασίας (ΑΠ 75/70, Εφετ. Αθηνών 1867/71).

Επί απλής ετοιμότητας προς εργασία δεν οφείλονται υπερωριακές αποζημιώσεις (Εφετ. Αθηνών 3372/71, ΑΠ 640/70, ΑΠ 1208/95).

Για την υπερωριακή απασχόληση του προσωπικού των αλλοδαπών επιχειρήσεων πού λειτουργούν στην Ελλάδα, προβλέπουν οι διατάξεις του Ν. 4171/61, ΑΝ 89/67 και ΑΝ 378/68.

Προκειμένου περί ανειδίκευτων εργατών, η κατά το ΝΔ 515/70 υπερωριακή απασχόληση πέραν των 120 ωρών ετησίως, επιτρέπεται μόνο κατόπιν προηγούμενης άδειας της αρμόδιας υπηρεσίας του ΣΕΠΕ (Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας), η οποία παρέχεται, εφόσον, κατά την αντίστοιχη περίοδο, δεν υπάρχουν διαθέσιμοι άνεργοι στα κατά τόπους Κέντρα Προώθησης Απασχόλησης (Κ.Π.Α.) του ΟΑΕΔ ή στις αντίστοιχες τοπικές Υπηρεσίες Απασχόλησης αυτού.

Σε περίπτωση μη πραγματοποίησης ή διακοπής υπερωρίας, για την οποία επιδόθηκε έγγραφη αναγγελία στην αρμόδια Αρχή ή εκδόθηκε άδεια από αυτήν, ο οικείος εργοδότης υποχρεούται να αναγγείλει την εν λόγω μη πραγματοποιηθείσα υπερωρία μέσα σε ένα 24ωρο στην ίδια Αρχή, διαφορετικά θεωρείται ότι έχει πραγματοποιηθεί η υπερωρία (στοιχείο 11 άρθρου 3 ΝΔ 515/70).

Οι οικιακοί μισθωτοί και μετά τον Ν. 1876/90 (ΦΕΚ 27/Α΄/ 8-3-90) "ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις κι άλλες διατάξεις", εξακολουθούν να μην υπάγονται στις διατάξεις περί υπερωριών (ΑΠ 964/98).

Οι διατάξεις περί υπερωριών δεν έχουν εφαρμογή επί γεωργικών εργασιών, έκτος αν ασκούνται από οργανωμένη επιχείρηση (Εφετ. Πειραιώς 1043/95).

Επί Δανεισμού Υπηρεσιών Μισθωτού, τις αμοιβές υπερωριών οφείλει ο δανειζόμενος εργοδότης (Τριμ. Εφετ. Θράκης 290/95).

Δεν είναι σύννομη η υπερωριακή εργασία υπαλλήλου μητέρας, πού έχει μειωμένο ημερήσιο ωράριο εργασίας για τη φροντίδα παιδιού (έγγραφο 1501/3.6.98 Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων).


ΝΟΜΙΜΗ ΚΑΙ ΚΑΤ΄ ΕΞΑΙΡΕΣΗ (ΠΑΡΑΝΟΜΗ) ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ

Νόμιμη υπερωριακή απασχόληση είναι εκείνη, ή οποία πραγματοποιείται κατόπιν αδείας της αρμοδίας Αρχής (αρμοδίας Κοινωνικής Επιθεώρησης Εργασίας του ΣΕΠΕ), ή κατόπιν εμπρόθεσμης αναγγελίας προς αυτή, όταν πρόκειται περί βιομηχανικών και βιοτεχνικών επιχειρήσεων βάσει του Ν.Δ. 515/70 (ΦΕΚ 95/Α΄/22-4-70), και πάντοτε μέσα στα τασσόμενα από το Νόμο ετήσια όρια, ή χωρίς άδεια της αρμόδιας αρχής όταν αυτά ορίζονται ευθέως από το Νόμο, με τη συνδρομή, όμως, των νομίμων προϋποθέσεων.

Κατ΄ εξαίρεση (μη νόμιμη ή παράνομη) υπερωριακή απασχόληση είναι εκείνη η οποία πραγματοποιείται, είτε χωρίς άδεια της αρμόδιας Αρχής ή χωρίς αναγγελία προς αυτήν ή με εκπρόθεσμη αναγγελία, είτε επί πλέον των επιτρεπομένων από το Νόμο, για κάθε κατηγορία μισθωτών, ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης (ημερησίων και ετησίων), έστω και αν υπάρχει άδεια της αρμόδιας Αρχής.


ΑΜΟΙΒΗ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΚΥΡΙΑΚΗ,

ΤΙΣ ΕΞΑΙΡΕΣΙΜΕΣ ΕΟΡΤΕΣ ΚΑΙ ΤΗ ΝΥΚΤΑ

Για την παρεχόμενη υπερωριακή εργασία κατά τις Κυριακές και εξαιρέσιμες εορτές, κατά το άρθρο 2 του Ν.Δ. 3755/57 (ΦΕΚ 182/Α΄/ 17-9-57), όπως τροποποιήθηκε με το Ν.Δ. 147/73 (ΦΕΚ 219/Α΄/ 20-9-73), καταβάλλεται αμοιβή η οποία καταβάλλεται και για την κατά τις εργάσιμες ημέρες παρεχόμενη εργασία, υπολογιζόμενη, όμως, επί αποδοχών προσαυξημένων με την προβλεπόμενη για εργασία πού παρέχεται κατά τις Κυριακές και τις εξαιρέσιμες ήμερες, προσαύξηση 75% (Εφετ. Αθηνών 3410/72, Πολ. Πρωτ. Αθηνών 2861/72).

Η απασχόληση κατά την Κυριακή, μέσα στα πλαίσια του κανονικού καθημερινού ωραρίου εργασίας (δηλαδή του 8ώρου) δεν συνιστά υπερωρία, διότι η εργασία κατά την Κυριακή δεν συνυπολογίζεται στην εβδομαδιαία εργασία και στις εργάσιμες ημέρες της εβδομάδος δεν περιλαμβάνεται και η ημέρα της εβδομαδιαίας ανάπαυσης (ΑΠ 124/98).

Σε περίπτωση παροχής υπερωρίας κατά τις Κυριακές και εξαιρέσιμες εορτές και νύκτες, καταβάλλονται όλες οι κατά νόμο οφειλόμενες προσαυξήσεις, ο υπολογισμός, όμως, της καθεμιάς από αυτές γίνεται ξεχωριστά (ΑΠ 238/63, Ολομ. ΑΠ 3, 4, 5/99).

Ως νύκτα θεωρείται το χρονικό διάστημα από 22.00 ώρας μέχρι 06.00 ώρας και ως Κυριακή, το χρονικό διάστημα από της 24.00 ώρας του Σαββάτου προς Κυριακή μέχρι της ώρας 24.00 της Κυριακής προς Δευτέρα.

Διευκρινίζεται ότι οι προσαυξήσεις 25% και 75% λόγω νυκτερινής εργασίας και εργασίας κατά την Κυριακή και εξαιρέσιμες ημέρες, αντίστοιχα, υπολογίζονται επί του νομίμου ημερομισθίου και όχι επί του τυχόν καταβαλλόμενου υπέρτερου ημερομισθίου (Υπ. Αποφάσεις αριθμ. 8900/46, 18310/46 και 25825/51).


ΣΥΜΨΗΦΙΣΜΟΣ - ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ - ΠΑΡΑΓΡΑΦΗ

Στα άρθρα 1 παρ.2 και 2 παρ.2 της κατ` εξουσιοδότηση του Ν. 28/1944 εκδοθείσας 25.825/1951 αποφάσεως των Υπουργών Οικονομικών και Εργασίας με την οποίαν αυθεντικώς ερμηνεύθηκαν οι 8.900/1946 και 18.310/1946 Υπουργικές αποφάσεις, που προβλέπουν την προσαύξηση των αποδοχών των κατά τις Κυριακές και εξαιρετέες ημέρες και κατά τις νύκτες εργαζόμενων μισθωτών, ορίσθηκε ότι οι χορηγούμενες προσαυξήσεις για τις εργασίες αυτές δεν συμψηφίζονται προς τις τυχόν καταβαλλόμενες αποδοχές, που είναι ανώτερες των θεσπισμένων ελαχίστων ορίων μισθών και ημερομισθίων. Όπως όμως, ορθώς, ερμηνεύτηκαν οι διατάξεις αυτές από τη νομολογία (Ολ.ΑΠ 87/1971, ΑΠ 1321/2006, ΝΟΜΟΣ, ΑΠ 1221/2005, ΔΕΝ 2005, ΑΠ 930/1990, ΕΕργΔ 1992, 279, ΑΠ 825/1984, ΔΕΝ 1985, 376, ΑΠ 433/1976, 662) ο όρος αυτός απαγορεύει μόνον τον καταλογισμό μονομερώς από τον εργοδότη των οφειλόμενων προσαυξήσεων από την παρασχεθείσα εργασία κατά τις Κυριακές, τις εξαιρετέες ημέρες και τις νύκτες, στις υπέρτερες των νομίμων αποδοχές, δεν απαγορεύει δε και τη συνομολόγηση μεταξύ μισθωτού και εργοδότη συμφωνίας, όπως στις καταβαλλόμενες υπέρτερες αποδοχές συμψηφίζεται και κάθε τυχόν προσαύξηση από τέτοια αξίωση. Η συμφωνία αυτή δεν αντίκειται στις διατάξεις των άρθρων 3,174, 664 και 679 ΑΚ εφόσον οι μεγαλύτερες αποδοχές καλύπτουν τις νόμιμες αποδοχές μετά των προσαυξήσεων για την παρασχεθείσα κατά τα Σάββατα, τις Κυριακές και εξαιρετέες ημέρες και νύκτες εργασία (Ολ. ΑΠ 930/1990 ΕΕΝ 1991 309, ΕΕργΔ 1992.279, ΔΕΝ 1991.692, Ελλ.Δ/νη 32.554).

Περαιτέρω, σύμφωνα με την πάγια νομολογία του Αρείου Πάγου (ΑΠ 1129/2007, ΔΕΝ 2007, 899, ΑΠ 1534/2004, ΔΕΝ 2005, 452, ΕφΔωδ 91/2007, ΤΝΠ «ΝΟΜΟΣ») καθόλα έγκυρη και νόμιμη είναι και η συμφωνία για καταλογισμό (συμψηφισμό) των αξιώσεων από εργασία κατά το Σάββατο στις ανώτερες των νομίμων καταβαλλόμενες αποδοχές.


Σύμφωνα με τη νομολογία (ΑΠ 1129/2007, ΔΕΝ 2007, 899ΑΠ 1218/2003, ΕΕργΔ 2004, 1426, ΑΠ 119/1997, ΔΕΝ 1998, 17 ΑΠ 1204/1990, ΕΕργΔ 1991, 1033, ΑΠ 1284/1985, ΕΕργΔ 45, 583, ΕφΘεσς 2193/2005, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ) είναι έγκυρη η συμφωνία για την κάλυψη της υπερεργασιακής αμοιβής (και της αμοιβής για ιδιόρρυθμη υπερωρία) από τη διαφορά ανάμεσα στις καταβαλλόμενες και στις νόμιμες αποδοχές. Επίσης, σύμφωνα με τη νομολογία (ΑΠ 1269/2005, ΝοΒ 2006, 212, ΑΠ 1520/2003, ΕΕργΔ 2004, 1429) καθόλα έγκυρη είναι και η συμφωνία περί προκαταβολής της αποζημίωσης για υπερωριακή εργασία που πρόκειται να παρασχεθεί στο μέλλον και καταλογισμού της προκαταβληθείσας στην αμοιβή για την πράγματι παρασχεθείσα υπερωριακή εργασία (ΑΠ 1129/2007, ΔΕΝ 2007, 899).


ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΣ ΑΝΩΤΑΤΩΝ ΟΡΙΩΝ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

Όπως είναι γνωστό η χώρα μας εναρμονίστηκε με τις διατάξεις τις οδηγίας 93/104/ΕΟΚ με το Π.Δ. 88/99 "Ελάχιστες προδιαγραφές για την οργάνωση του χρόνου εργασίας" (ΦΕΚ 94/Α΄/13-5-99).

Σύμφωνα με το άρθρο 6 του ως άνω Π.Δ/τος, ο χρόνος της εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών, δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών.

Από τις παραπάνω διατάξεις σε συνδυασμό με αυτές του Ν. Δ/τος 515/70, του άρθρου 18 του Π.Δ/τος 8 Απριλίου 1932 "περί κωδικοποιήσεως των διατάξεων των νόμων περί χρονικών ορίων εργασίας εις τα καταστήματα" και των αυτοτελών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας με τις οποίες καθορίζονται τα όρια υπέρβασης των νομίμων ωρών εργασίας και οι λόγοι πραγματοποίησης της υπερωριακής εργασίας των εργαζομένων κατά κλάδο οικονομικής δραστηριότητας, συμπεραίνεται, ότι η έγκριση υπερωριακής εργασίας εντός των νομίμων ορίων, που ανήκει στην αρμοδιότητα του Σ.ΕΠ.Ε., θα πρέπει να γίνεται, τηρουμένων αυστηρά των διατάξεων που καθορίζουν τους λόγους χορήγησής τους, σε συνδυασμό με τους περιορισμούς που καθορίζονται από το Π.Δ/γμα 88/99.

Επισημαίνουμε, ότι η έγκριση υπερωριακής εργασίας δεν μπορεί να έχει αναδρομική ισχύ αλλά θα πρέπει να παρέχεται για το χρονικό διάστημα από της υποβολής της σχετικής αίτησης ή από την επίδοση της έγγραφής αναγγελίας στις αρμόδιες υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε.

Με τη νέα απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης αριθμ.πρωτ. 12164/455/21-06-2010 (ΦΕΚ 1000/Β΄/30-06-2010) καθορίζει τα ανώτατα νόμιμα όρια υπερωριακής απασχόλησης των εργαζομένων στις Βιομηχανικές, Βιοτεχνικές επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες (Δημοσίου και Ιδιωτικού Τομέα) για το Β΄ ημερολογιακό εξάμηνο 2010, τις τριάντα (30) ώρες:

Για τις επιχειρήσεις που λειτουργούν όλο το 24ωρο με εναλλασσόμενες ομάδες (βάρδιες) σε περιπτώσεις έκτακτης ασθένειας ή αυθαίρετης απουσίας εργαζόμενου κάποιας ομάδας, μπορεί για την κάλυψη της θέσης του εργαζόμενου που απουσιάζει και για χρονικό διάστημα μέχρι πέντε (5) ημέρες στον ίδιο μήνα, να απασχοληθούν υπερωριακά μέχρι τέσσερις (4) ώρες την ημέρα και εντός των πλαισίων των παραγρ. 1 και 2 αντίστοιχα εργαζόμενοι της ίδιας ειδικότητας των άλλων ομάδων εργασίας με αναγγελία προς την αρμόδια υπηρεσία (Σ.ΕΠ.Ε.) την επόμενη ημέρα της απουσίας.

Οι διατάξεις της απόφασης αυτής, δεν εφαρμόζονται στο προσωπικό των αρτοποιείων, των αυτοκινήτων, των επιχειρήσεων που δεν υπάγονται στις διατάξεις του Π.Δ/τος της 27.6/4-7-1932 καθώς και επί των επιχειρήσεων στις οποίες οι διατάξεις «περί οκταώρου» επεκτάθηκαν με τη μορφή αυτοτελών ρυθμίσεων χωρίς αναφορά στις διατάξεις του Π.Δ/τος της 27.6/4-7-1932.

Με τον τρόπο αυτό αυξήθηκε σταδιακά από δεκαπέντε (15) ώρες που ήταν μέχρι το Α΄ εξάμηνο 2001 σε εικοσιπέντε (25) και από το Α΄ εξάμηνο του 2007 σε τριάντα (30) ώρες, δηλαδή εξήντα (60) ώρες ανά έτος. Έτσι μειώθηκε η διαφορά-ψαλίδα μεταξύ εργαζομένων Βιομηχανίας και Βιοτεχνίας σε σύγκριση με τους εργαζομένους των άλλων κλάδων Εμπορίου και Παροχής Υπηρεσιών και των οδηγών, που δικαιούνται μέχρι εκατόν είκοσι (120) ώρες ετησίως. Κατά την άποψη του υπογράφοντα θα πρέπει για λόγους ίσης μεταχείρισης να μειωθεί ακόμη περισσότερο η παρούσα διαφορά των νομίμων υπερωριών.

Από τις συνδυασμένες διατάξεις του άρθρου 18 του από 8 Απριλίου 1932 Π.Δ. "Περί κωδικοποιήσεως των διατάξεων των Νόμων περί χρονικών ορίων εργασίας εις τα καταστήματα κ.λ.π." (ΦΕΚ 114/Α΄/13-4-32) και της παρ. 3 του άρθρου 7 του Α.Ν. 547/37 "Περί τροποποιήσεως και συμπληρώσεως τινών εργατικών νόμων" (ΦΕΚ 98/Α΄/ 19-3-37) προκύπτει ότι το νόμιμο ωράριο του υπαλληλικού προσωπικού των Γραφείων Ανωνύμων Εταιρειών (εκτός των βιομηχανικών) είναι επτάωρο (7) σε ημερήσια βάση και σαράντα δύο (42) ωρών σε εβδομαδιαία βάση.

Για απασχόληση πέραν των νομίμων ωρών εβδομαδιαίας εργασίας (42 ωρών στην προκειμένη περίπτωση), απαιτείται προηγούμενη άδεια από τις αρμόδιες υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε., σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 18 του Π.Δ. 8 Απριλίου 1932. Σύμφωνα με την εν λόγω διάταξη επιτρέπεται υπέρβαση μέχρι δύο (2) ωρών ημερησίως και για χρονικό διάστημα όχι μεγαλύτερο των εξήντα (60) εργασίμων ημερών κατ΄ έτος δηλαδή 120 ωρών συνολικά.

Οι παραπάνω διατάξεις ισχύουν και για το εργατοτεχνικό προσωπικό των Ανωνύμων Εταιριών, μη βιομηχανικών (έγγραφο 2575/21-12-95 Υπουργείου Εργασίας).

Υπέρβαση της νόμιμης υπερωριακής εργασίας μπορεί να γίνει σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.Δ. 264/73 (ΦΕΚ 342/Α΄/31-12-73), όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 74 παρ. 11 του Ν. 3863/10 ύστερα από απόφαση του Υπουργού Εργασίας & Κοινωνικής Ασφάλισης, μετά από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας (Α.Σ.Ε.), δύναται να χορηγείται κατά περίπτωση άδεια υπερωριακής απασχόλησης των μισθωτών όλων των επιχειρήσεων.

Η έγκριση καθ΄ υπέρβαση υπερωριακής εργασίας, υποβάλλεται στην αρμόδια Διεύθυνση Όρων Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας και δίνεται (εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας αριθμ. 3169/23-12-99) μόνο για περιπτώσεις:

α) επειγούσης φύσεως εργασία, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβαλλόμενη ως μη επιδεχόμενη αναβολή,

β) εξαιρετικώς επείγουσα ανάγκη της εξυπηρέτησης των Ενόπλων Δυνάμεων, του Δημοσίου και των Ν.Π.Δ.Δ., αναγραφομένων των ατόμων που θα απασχοληθούν, του χρόνου απασχόλησης και της ειδικότητάς των. Για την ανωτέρω υπερωριακή απασχόληση το ωρομίσθιο των μισθωτών καταβάλλεται αυξημένο κατά 60% (πριν 75%).

Υπενθυμίζουμε δε και τα παρακάτω λαμβάνοντας υπόψη τις απορίες και ερωτήσεις που τίθενται από ενδιαφερόμενους στις Κοινωνικές Επιθεωρήσεις Εργασίας του Σ.ΕΠ.Ε.

1. Στις μέχρι εκατόν είκοσι (120) ώρες νόμιμης υπερωρίας, δεν συμπεριλαμβάνονται οι πέντε (5) ή οκτώ (8) ώρες υπερεργασίας εβδομαδιαίως.

2. Η πέραν των τριάντα (30) ωρών υπερωριακής εργασίας, Α και Β εξαμήνου κάθε έτους και οι πάνω από 120, εφόσον έχει δοθεί για αυτές άδεια από την αρμόδια Υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας, σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.Δ. 264/73, όπως ισχύει, αμείβεται με προσαύξηση 60% (πριν 75%).

3. Η αμοιβή τόσο για την υπερεργασία, νόμιμη και κατ΄ εξαίρεση (μη νόμιμη ή παράνομη) υπερωρία υπολογίζεται πλέον με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο και όχι με το νόμιμο όπως είχε δεχθεί η νομολογία.

4. Στις περιπτώσεις που έχει εφαρμογή η πενθήμερη εβδομάδα εργασίας, η απασχόληση κατά την έκτη ημέρα απαγορεύεται. Για την αμοιβή σε περίπτωση απασχόλησης, βλέπε παρακάτω άρθρο 8 Ν.3846/2010.


ΝΕΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ

Με το Νόμο 3846/2010 «Εγγυήσεις για την εργασιακή ασφάλεια και άλλες διατάξεις» (ΦΕΚ 66/Α΄/11-05-2010) ο νομοθέτης εισάγει νέες σημαντικές διατάξεις αλλά και τροποποιήσεις σε υφιστάμενες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας που αφορούν κυρίως τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης, προκειμένου να διασφαλίζονται τα εργασιακά και ασφαλιστικά δικαιώματα των εργαζομένων αλλά και η αναγκαία ευελιξία στην αγορά εργασίας, συμβάλλοντας αφενός μεν στη διατήρηση των υφιστάμενων θέσεων εργασίας, αφετέρου δε στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας της Ελληνικής Οικονομίας.

Αποδεικνύεται για ακόμη μία φορά ότι η εργατική νομοθεσία, παρουσιάζει μία συνεχόμενη δυναμική και επιφέρει ενίοτε ριζικές μεταβολές στο υπάρχον νομοθετικό πλαίσιο.


ΕΙΔΙΚΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Στο άρθρο 1, όπως αναφέρει στην εισηγητική έκθεση ο νομοθέτης, εισάγει τεκμήριο υπέρ της μισθωτής εργασίας, προκειμένου να ενδυναμωθεί η θέση όλων εκείνων που απασχολούνται με συμβάσεις παροχής υπηρεσιών ή έργου, ενώ στην πραγματικότητα υποκρύπτονται συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας.

Το πρώτον ο νομοθέτης θεσμοθέτησε με το άρθρο 1 του Ν. 2639/1998 (ΦΕΚ 205/Α΄/02-09-98) ) «Ρύθμιση εργασιακών σχέσεων -σύσταση Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας και άλλες διατάξεις» ως ειδική μορφή απασχόλησης για παροχή υπηρεσιών ή έργου το τεκμήριο, μαχητό πάντοτε όπως έκρινε ήδη η νομολογία των Ελληνικών Δικαστηρίων, εάν η γραπτή συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου κατατίθετο εντός δεκαπέντε (15) ημερολογιακών ημερών στην οικεία Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας, ότι δεν υποκρύπτεται σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Ήδη ο νεότερος νομοθέτης αντικαθιστά το άρθρο 1 του Ν.2639/98 ως εξής: «η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ΄ οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

Το τροποποιημένο άρθρο 1 λοιπόν ορίζει σαφώς ότι εφόσον η απασχόληση σε σύμβαση έργου ή υπηρεσιών παρέχεται αυτοπροσώπως για εννέα συνεχείς μήνες και πάνω ισχύει το τεκμήριο ότι υπάρχει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας και άρα εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Με τη νέα διάταξη δεν απαιτείται πλέον γνωστοποίηση της γραπτής συμφωνίας εργοδότη και απασχολούμενου στο Σ.ΕΠ.Ε.


ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ

Το άρθρο 2 αντικαθιστά το άρθρο 38 του Νόμου 1892/1990 (ΦΕΚ 101/Α΄) όπως αντικαταστάθηκε και ίσχυε με το άρθρο 2 του Ν. 2639/98, θεσπίζοντας νέες διατάξεις υπέρ αυτής της κατηγορίας των εργαζομένων καθώς και τροποποιήσεις υφιστάμενων διατάξεων που αποσκοπούν στην πληρέστερη προστασία τους και στον περιορισμό της εκμετάλλευσής τους, όπως προσδοκά ο νεότερος νομοθέτης στην εισηγητική έκθεση. Έτσι προβλέπονται α) ορισμοί του «εργαζόμενου μερικής απασχόλησης» και του «συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση» β) γενική διάταξη περί ίσης μεταχείρισης εργαζομένων με μερική απασχόληση σε σχέση με τους εργαζόμενους με πλήρη (κανονική) απασχόληση, προκειμένου η νομοθεσία μας να εναρμονιστεί πλήρως με την Οδηγία 97/81 του Συμβουλίου της 15/12/1997, «σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία μερικής απασχόλησης».

Από την αρχή της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση). Η συμφωνία αυτή, εφόσον μέσα σε οκτώ (8) ημερολογιακές ημέρες από την κατάρτισή της δεν γνωστοποιηθεί στην οικεία Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση. Αρχικά στο άρθρο 2 του Ν.2639/98 προβλέπονταν προθεσμία δεκαπέντε (15) ημερολογιακών ημερών για τη γνωστοποίηση στο Σ.ΕΠ.Ε., υπάρχει δηλ. τώρα μείωσης του χρόνου κατάθεσης της συμφωνίας.

Για την εφαρμογή των διατάξεων αυτών ορίζονται ως:

1) «εργαζόμενος μερικής απασχόλησης», κάθε εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, του οποίου οι ώρες εργασίας, υπολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση είναι λιγότερες από το κανονικό ημερήσιο ωράριο εργασίας του συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση,

2) «συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση», κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας και εκτελεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, υπό τις αυτές συνθήκες απασχόλησης. Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στη συλλογική ρύθμιση στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση. Οι εργαζόμενοι με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους συγκρίσιμους εργαζόμενους με κανονική απασχόληση, εκτός εάν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι οι οποίοι τη δικαιολογούν, όπως η διαφοροποίηση στο ωράριο εργασίας.

Διατηρούνται και διευρύνονται οι προστατευτικές διατάξεις υπέρ των εργαζομένων με μερική απασχόληση με τη θέσπιση διάταξης περί δικαιώματος προσαυξημένης αμοιβής σε περίπτωση που αυτοί καλούνται να παρέχουν εργασία πέραν της συμφωνημένης καθώς και δικαιώματος άρνησης παροχής της όταν το μειωμένο ωράριο λαμβάνει χώρα κατά πάγιο τρόπο. Αναγνωρίζεται επιπλέον δικαίωμα του πλήρους απασχολούμενου, εφόσον έχει συμπληρώσει ένα ημερολογιακό έτος εργασίας στον ίδιο εργοδότη, με δικαίωμα επανόδου σε πλήρη απασχόληση. Με αυτή τη διάταξη δίνεται η δυνατότητα στους εργαζόμενους να αντιμετωπίσουν έκτακτες οικονομικές ανάγκες ή ανάγκες που προκύπτουν για εκπαιδευτικούς λόγους για όσο διάστημα διαρκούν αυτές, διατηρώντας δικαίωμα επανόδου σε κατάσταση πλήρους απασχόλησης. Ακόμη τροποποιείται ο τρόπος προσμέτρησης χρόνου προϋπηρεσίας μερικώς απασχολούμενου από οκτώ (8) ώρες εργασίας ανά ημέρα σε ίδιο χρόνο προϋπηρεσίας συγκρίσιμου εργαζόμενου στην ίδια επιχείρηση δηλ. έξη ώρες και σαράντα λεπτά (6 40΄) ανά ημέρα εργασίας.

Οι αποδοχές των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του συγκρίσιμου εργαζόμενου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.

Αρχικά εφόσον το ωράριο απασχόλησής τους ήταν μικρότερο των τεσσάρων (4) ωρών ημερησίως, οι αποδοχές των μερικώς απασχολουμένων μισθωτών προσαυξάνονται κατά επτάμισι τοις εκατό (7,5%). Με το άρθρο 17 παρ. 1 του Ν. 3899/2010 (ΦΕΚ 212 τεύχος Α /17-12-10) ο νομοθέτης κατήργησε την προσαύξηση του 7,5% και αφήνει τις αποδοχές του μερικώς απασχολούμενου να είναι ίσες αναλογικά με τις αποδοχές του συγκρίσιμου εργαζομένου με πλήρη απασχόληση.

Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα μερική απασχόληση , ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, εφόσον είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Ενώ αρχικά, όπως προβλέπει και το άρθρο 659 του Αστικού Κώδικα, ο εργαζόμενος που παρέχει πρόσθετη από τη συμφωνημένη εργασία δικαιούταν συμπληρωματικής αμοιβής με προσαύξηση 10% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο του μερικώς απασχολούμενου, με το άρθρο 17 παρ. 1 του Ν. 3899/2010 καταργήθηκε αυτή η προσαύξηση.

Ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση είναι άκυρη.

Οι μερικώς απασχολούμενοι μισθωτοί έχουν δικαίωμα ετήσιας κανονικής άδειας ανάπαυσης ή αναψυχής με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβαναν εάν εργάζονταν κανονικά κατά το χρονικό διάστημα της αδείας τους, για τη διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου 2 του Α.Ν. 539/1945 όπως τροποποιήθηκε και ισχύει σήμερα με το άρθρο 1 του Ν. 3302/2004 (ΦΕΚ 267/Α΄/28-12-2004)

Σε κάθε περίπτωση, η απασχόληση κατά την Κυριακή ή άλλη ημέρα αργίας (προσαύξηση 75%), ως και η νυκτερινή εργασία (προσαύξηση 25%) συνεπάγεται την καταβολή της νόμιμης προσαύξησης.

Αν η μερική απασχόληση έχει καθοριστεί με ημερήσιο ωράριο μικρότερης διάρκειας από το κανονικό, η παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολουμένων πρέπει να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μία φορά την ημέρα ανεξάρτητα αν η επιχείρηση έχει συνεχή ή μη ημερήσια λειτουργία π.χ. εμπορικό κατάστημα.

Το συνεχόμενο ημερήσιο ωράριο εργασίας δεν εφαρμόζεται μόνο στους οδηγούς αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και στους συνοδούς αυτών που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία, αλλά και στους καθηγητές που εργάζονται στα φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης. Η εξαίρεση αυτή προβλέφθηκε αρχικά από το άρθρο 14 του Ν. 2747/1999 (ΦΕΚ 226/Α΄/27-10-1999).

Ο μερικώς απασχολούμενος, επί προσφοράς εργασίας με ίσους όρους από μισθωτούς της ίδιας κατηγορίας, έχει δικαίωμα προτεραιότητας για πρόσληψη σε θέση εργασίας πλήρους απασχόλησης στην ίδια επιχείρηση. Ο χρόνος της μερικής απασχόλησης λαμβάνεται υπόψη ως χρόνος προϋπηρεσίας όπως και για τον συγκρίσιμο εργαζόμενο. Για τον υπολογισμό της προϋπηρεσίας αυτής, μερική απασχόληση που αντιστοιχεί στον κανονικό (νόμιμο ή συμβατικό) ημερήσιο χρόνο του συγκρίσιμου εργαζόμενου αντιστοιχεί σε μία ημέρα προϋπηρεσίας.

Στους εργαζόμενους που καλύπτονται από σύμβαση ή σχέση εργασίας με μερική απασχόληση παρέχονται: α) δυνατότητες συμμετοχής στις δραστηριότητες της επαγγελματικής κατάρτισης που εφαρμόζει η επιχείρηση υπό συνθήκες ανάλογες με εκείνες που αφορούν τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης και αορίστου χρόνου, β) οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες που υπάρχουν στη διάθεση των άλλων εργαζομένων στην επιχείρηση π.χ. παιδικούς σταθμούς, εκδρομές κτλ.

Ο πλήρως απασχολούμενος σε επιχειρήσεις πλέον των είκοσι (20) ατόμων, έχει δικαίωμα μετά τη συμπλήρωση ενός έτους εργασίας να ζητήσει τη μετατροπή της σύμβασης εργασίας του από πλήρη σε μερική απασχόληση, με δικαίωμα επανόδου σε πλήρη απασχόληση, με τους όρους εργασίας που είχε, εκτός αν η άρνηση του εργοδότη δικαιολογείται από τις επιχειρησιακές ανάγκες.

Ο εργαζόμενος στην αίτησή του πρέπει να προσδιορίζει τη διάρκεια της μερικής απασχόλησης δηλ. πόσες ώρες εργασίας την ημέρα και το είδος της. Αν ο εργοδότης δεν απαντήσει εγγράφως μέσα σε ένα μήνα από την αίτησή του, θεωρείται ότι το αίτημα του εργαζόμενου έχει γίνει δεκτό από αυτόν.

Ο εργοδότης έχει υποχρέωση να ενημερώνει τους εκπροσώπους των εργαζομένων για τον αριθμό των απασχολουμένων με μερική απασχόληση σε σχέση με την εξέλιξη του συνόλου των εργαζομένων, καθώς και για τις προοπτικές πρόσληψης εργαζομένων με πλήρη απασχόληση.

Γενικά για τους μερικώς απασχολούμενους εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας επιτρέπεται η συμπλήρωση ή τροποποίηση των ρυθμίσεων των προηγούμενων παραγράφων.

Η κατά το άρθρο 2 μερική απασχόληση με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου επιτρέπεται και στις δημόσιες επιχειρήσεις, τους οργανισμούς και τους λοιπούς φορείς του ευρύτερου δημόσιου τομέα, όπως αυτός προσδιορίζεται από το άρθρο 14 του Ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28 /Α΄), όπως ισχύει, με εξαίρεση το Δημόσιο, τους Ο.Τ.Α. πρώτου και δεύτερου βαθμού και τα Ν.Π.Δ.Δ., καθώς και στους φορείς για τους οποίους η μερική απασχόληση προβλέπεται από ειδικούς νόμους ή από διατάξεις κανονισμών που έχουν κυρωθεί με νόμο ή έχουν ισχύ νόμου. Για τη μερική απασχόληση σε επιχειρήσεις, οργανισμούς και φορείς του προηγούμενου εδαφίου, εφαρμόζονται οι διατάξεις του Ν.2190/1994 (ΦΕΚ 28 Α΄), όπως ισχύει, με εξαίρεση τις περιπτώσεις όπου για την αντιμετώπιση εκτάκτων ή επειγουσών αναγκών συμφωνείται με σύμβαση ορισμένου χρόνου διάρκειας μέχρι έξι (6) μηνών μερική απασχόληση που δεν υπερβαίνει τις τέσσερις (4) ώρες ημερησίως. Στην τελευταία περίπτωση η σχετική προκήρυξη αποστέλλεται πριν από τη δημοσίευσή της στο Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού (ΑΣΕΠ), το οποίο οφείλει να ελέγξει αυτήν από άποψη νομιμότητας μέσα σε δέκα (10) ημέρες. Οι ανωτέρω συμβάσεις που καταρτίζονται για την κάλυψη εκτάκτων ή επειγουσών αναγκών λήγουν αυτοδικαίως με την πάροδο της συμφωνηθείσας διάρκειάς τους, χωρίς να απαιτείται για αυτό καμία άλλη διατύπωση, η δε για οποιονδήποτε λόγο ανανέωσή τους ή μετατροπή τους σε σύμβαση ή σχέση εργασίας αορίστου χρόνου απαγορεύεται και είναι αυτοδικαίως άκυρη.

Σε εποχικές ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις οι έγγραφες ατομικές συμβάσεις μερικής απασχόλησης γίνονται για ημερήσια ή εβδομαδιαία περίοδο εργασίας.


ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ

Στο άρθρο 2 παρ. 3 του Ν.3846/2010 ορίζεται και αποσαφηνίζεται η εκ περιτροπής απασχόληση ως η κατά πλήρες ωράριο εργασία για λιγότερες από τις κανονικές ημέρες την εβδομάδα ή λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών. Διατηρείται η διάταξη του άρθρου 2 παρ. 2 του προηγούμενου Ν.2639/1998 με την οποία ο εργοδότης μπορεί να επιβάλει μονομερώς σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητας της επιχείρησής του. Η δυνατότητα όμως του εργοδότη να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης μονομερώς αντί καταγγελίας σύμβασης εργασίας, περιορίζεται για χρονικό διάστημα αρχικά μέχρι έξι (6) μήνες και με το άρθρο 17 παρ. 1 του Ν. 3899/2010 σε εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος.

Ο νεότερος νομοθέτης δηλαδή επιμηκύνει από 6 σε 9 μήνες ανά ημερολογιακό έτος τη δυνατότητα να επιβάλλει μονομερώς ο εργοδότης σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης. Επίσης προστίθεται ως όρος το σύστημα αυτό να επιβάλλεται αντί καταγγελίας, προκειμένου δηλαδή να αποτραπούν οι απολύσεις των εργαζομένων, των οποίων μειώνεται το ωράριο. Ωστόσο, παραμένει ακόμα αδιευκρίνιστο εάν ο περιορισμός αυτός σημαίνει απαγόρευση των απολύσεων κατά τη διάρκεια ισχύος του συστήματος μειωμένης απασχόλησης. Περαιτέρω, προβλέπεται λεπτομερής διαδικασία διαβούλευσης και ενημέρωσης των εκπροσώπων των εργαζομένων, καλύπτοντας και περιπτώσεις επιχειρήσεων που δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων ή απασχολείται μικρός αριθμός εργαζομένων.

Κατά την κατάρτιση της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής. Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ.240/2006 (ΦΕΚ 252/Α΄16-11-2006) και του Ν.1767/1988 (ΦΕΚ 63/Α΄/06-04-88).

Κατά το Π.Δ. 240/2006 «περί θεσπίσεως γενικού πλαισίου ενημέρωσης και διαβούλευσης των εργαζομένων», σύμφωνα με την Οδηγία 2002/14/Ε.Κ., ο εργοδότης και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, εργάζονται με πνεύμα συνεργασίας, σεβόμενοι αμοιβαία τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των και λαμβάνοντας υπόψη τους τόσο τα συμφέροντα της επιχείρησης ή της εγκατάστασης όσο και εκείνα των εργαζομένων.

Ως ενημέρωση εννοείται η διαβίβαση στοιχείων από τον εργοδότη προς τους εκπροσώπους των εργαζομένων, προκειμένου να γνωρίσουν τα εκάστοτε θέματα προς συζήτηση και να τα εξετάσουν.

Ως διαβούλευση εννοείται η ανταλλαγή απόψεων και η καθιέρωση διαλόγου μεταξύ των εκπροσώπων των εργαζομένων και του εργοδότη.

Κατά το Ν.1767/1988 «συμβούλια εργαζομένων - κύρωση της 135 Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας» προβλέπεται ότι οι εργαζόμενοι κάθε επιχείρησης που απασχολεί τουλάχιστον πενήντα (50) άτομα, έχουν δικαίωμα να εκλέγουν και να συγκροτούν συμβούλιο εργαζομένων, για την εκπροσώπησή τους στην επιχείρηση.

Τα συμβούλια των εργαζομένων αποτελούνται από τρία (3) μέλη σε επιχειρήσεις που απασχολούν μέχρι 300 εργαζόμενους, πέντε (5) από 301 μέχρι 1000 εργαζόμενους και επτά (7) μέλη από 1001 και πάνω εργαζόμενους.

Οι συμφωνίες(εργοδότη-μισθωτού) ή οι αποφάσεις(εργοδότη) της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας. Ως εκπρόσωποι των εργαζομένων, για την εφαρμογή της προηγούμενης παραγράφου ορίζονται κατά την εξής σειρά προτεραιότητας:

α) οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης(η μεγαλύτερη σε μέλη), η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους,

β) οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης,

γ) το συμβούλιο εργαζομένων,

δ) εάν ελλείπουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης (π.χ. πίνακας ανακοινώσεων). Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

Οι έγγραφες ατομικές συμβάσεις τόσο της μερικής όσο και της εκ περιτροπής απασχόλησης, που κατατίθενται στο Σ.ΕΠ.Ε., πρέπει να περιλαμβάνουν: α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων, β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη, γ) το χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας, δ) τον τρόπο αμοιβής και ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης.


ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΜΙΣΘΩΤΩΝ

Ο θεσμός της θέσης σε διαθεσιμότητα των εργαζομένων προβλέφθηκε αρχικά από το άρθρο 10 του Ν.3198/1955 (ΦΕΚ 98/ Α΄/23-04-1955) και συμπληρώθηκε με το Ν.Δ. 206/1974. Με την θεσμοθέτηση της διάταξης του άρθρου 4 του Ν.3846/2010 προβλέπεται διαδικασία διαβούλευσης με εκπροσώπους των εργαζομένων, ως μια πρόσθετη προϋπόθεση, πριν ο εργοδότης αποφασίσει την θέση σε διαθεσιμότητα όλου ή μέρους του προσωπικού της επιχείρησής του. Έτσι δίνεται η δυνατότητα στους εργαζόμενους να ενημερώνονται έγκαιρα και με σαφήνεια για τους λόγους που επιβάλλουν την εφαρμογή της διαθεσιμότητα από πλευράς εργοδότη.

Επιπλέον προβλέπεται για πρώτη φορά η υποχρέωση του εργοδότη να γνωστοποιεί εγγράφως στην αρμόδια Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας, στο Ι.Κ.Α. και στον Ο.Α.Ε.Δ. με οποιοδήποτε τρόπο, τη σχετική δήλωσή του περί διαθεσιμότητας μέρους ή όλου του προσωπικού της επιχείρησής του. Ο νομοθέτης προβλέπει την γνωστοποίηση για να γνωρίζουν οι ελεγκτικοί μηχανισμοί του κράτους την σχετική απόφαση του εργοδότη και να πράττουν ανάλογα για την νομιμότητα ή μη της απόφασής του, σε περιπτώσεις καταγγελιών εργαζομένων ή σωματεία εργαζομένων.

Το άρθρο 4 ορίζει ότι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 240/2006 (ΦΕΚ 252/Α΄/16-11-2006) και του Ν.1767/1988 (ΦΕΚ 63/Α΄/06-04-88).

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με μία ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης π.χ. πίνακας ανακοινώσεων. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών δηλαδή τις αποδοχές που θα ελάμβανε αν εργαζόταν κανονικά το διάστημα της διαθεσιμότητάς του (π.χ. προσαυξήσεις Κυριακών, νυκτερινών, υπερεργασίας, κ.τ.λ.), υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Επιπλέον ο εργαζόμενος δικαιούται από τον Ο.Α.Ε.Δ., εφόσον παραμένει άνεργος κατά την διάρκεια της διαθεσιμότητάς του, 10% του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, σύμφωνα με το άρθρο 20 του Ν. 1836/1989 (ΦΕΚ 79/Α΄/14-03-1989) «Προώθηση της απασχόλησης και της επαγγελματικής κατάρτισης». Επίσης καταβάλλονται κατά το ήμισυ και οι ασφαλιστικές εισφορές στους εργαζόμενους για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί η διαθεσιμότητα.

Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα πρέπει να περάσουν τουλάχιστον τρείς (3) μήνες κανονικής εργασίας. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι ο εργοδότης μπορεί να θέτει όλο ή μέρος του προσωπικού σε διαθεσιμότητα ολόκληρο το διάστημα των τριών μηνών ή τμηματικά πάντοτε εγγράφως. Κατά το χρονικό διάστημα της διαθεσιμότητάς του ο μισθωτός δικαιούται να εργασθεί σε άλλη επιχείρηση εφόσον μπορεί και δεν έχει υποχρέωση να προσέρχεται στη αρχική επιχείρηση κατά το χρόνο της διαθεσιμότητάς του.

Για τη θέση των μισθωτών σε διαθεσιμότητα στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις κοινής ωφελείας που απασχολούν περισσότερους από πέντε χιλιάδες (5.000) μισθωτούς, απαιτείται έγκριση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που χορηγείται με αίτηση του εργοδότη, μετά τη γνώμη της Ολομελείας του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας. Εάν μέσα σε ένα (1) μήνα από την υποβολή της αίτησης στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, δεν αποφανθεί ο Υπουργός, ο εργοδότης μπορεί και χωρίς έγκριση να θέσει σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς, τηρώντας τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις.

Επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις της προηγούμενης παραγράφου που θέτουν σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, κατά παράβαση των ανωτέρω διατάξεων, υποχρεούνται στην καταβολή πλήρων αποδοχών, έστω και αν οι μισθωτοί αποδέχθηκαν τη διαθεσιμότητα και δεν παρείχαν τις υπηρεσίες τους.


ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ ΩΣ ΜΟΡΦΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Η τηλεργασία αν και δεν αποτελεί μια διαδεδομένη μορφή απασχόλησης στη χώρα μας, αναμένεται ότι οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις σε συνδυασμό με την ανάγκη τόσο των επιχειρήσεων για εκσυγχρονισμό της οργάνωσης της εργασίας όσο και των εργαζομένων για συμφιλίωση επαγγελματικού και κοινωνικού βίου, θα οδηγήσουν στην εξάπλωσή της. Η έννοια της τηλεργασίας εμφανίστηκε αρχικά στην εργατική νομοθεσία με το άρθρο 1 του Ν.2639/1998 ως σύμβαση έργου ή υπηρεσιών. Εφόσον ο εργοδότης κατέθετε εντός 15 ημερολογιακών ημερών την συμφωνία στην οικεία Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας είχε το τεκμήριο (μαχητό πάντοτε) ότι δεν υπήρχε εξαρτημένη σχέση ή σύμβαση εργασίας αλλά σύμβαση έργου ή υπηρεσιών όπου δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Αργότερα προβλέφθηκε στο άρθρο 4 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. - 12-4-2006 όπου οι κοινωνικοί εταίροι αποφάσισαν την άμεση εφαρμογή της ευρωπαϊκής συμφωνίας πλαίσιο για την τηλεργασία, που συνήφθη από τη Συνομοσπονδία Ευρωπαϊκών Συνδικάτων (CES), την Ευρωπαϊκή Εργοδοτική Οργάνωση Επιχειρήσεων Ιδιωτικού Τομέα (UNICE), την Ευρωπαϊκή Οργάνωση Βιοτεχνών Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων (UEAPME) και το Ευρωπαϊκό Κέντρο Δημοσίων Επιχειρήσεων (CEEP). Παράρτημα της συμφωνίας πλαίσιο τέθηκε ως προσάρτημα Β΄ στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. ετών 2006-2007.

Με τις διατάξεις του άρθρου 5 Ν.3846/2010 ρυθμίζονται λεπτομερέστερα θέματα που άπτονται των εργασιακών σχέσεων προς την κατεύθυνση της κατοχύρωσης και διεύρυνσης των δικαιωμάτων των εργαζομένων με αυτή τη μορφή απασχόλησης. Ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και ειδικότερα ως προς την ιεραρχική σύνδεση με τους προϊσταμένους του στην επιχείρηση, τα λεπτομερή καθήκοντά του, τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας, την αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται από την παροχή της (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών κ.λπ.). Αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.

Επίσης σε περίπτωση μετατροπής κανονικής εργασίας σε τηλεργασία καθορίζεται στη συμφωνία αυτή μια περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτήν που κατείχε. Ο εργοδότης αναλαμβάνει σε κάθε περίπτωση το κόστος που προκαλείται στον μισθωτό από τη μορφή αυτή εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών.

Παρέχει στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον μισθωτό, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη της χρησιμοποίησης του οικιακού χώρου εργασίας του μισθωτού. Επίσης ο εργοδότης πρέπει μέσα σε δύο (2) μήνες από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, να πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για το πρόσωπο που θα επικοινωνεί με την επιχείρηση. Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορούν να προσδιοριστούν επίσης ειδικότερα πλαίσια για τη ρύθμιση του ίδιου ζητήματος.



ΚΑΝΟΝΙΚΗ ΑΔΕΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Με το άρθρο 1 του Ν. 3302/04 (ΦΕΚ 267/τεύχος Α΄ /28-12-04) «Ρύθμιση ετήσιας άδειας εργαζομένων κι άλλες διατάξεις», αποδεικνύεται για ακόμη μία φορά ότι η Εργατική Νομοθεσία παρουσιάζει μία συνεχόμενη δυναμική και επιφέρει ενίοτε ριζικές ή σημαντικές μεταβολές στο υπάρχον νομοθετικό πλαίσιο.

Με το άρθρο 6 του Νόμου 3144/2003 (ΦΕΚ 111/Α΄/της 08/05/2003) «Κοινωνικός διάλογος για την προώθηση της απασχόλησης και την Κοινωνική Προστασία και άλλες διατάξεις», εισήχθη μία σημαντική αναδιάρθρωση του δικαίου της κανονικής αδείας των εργαζομένων.

Με την ρύθμιση του άρθρου 6 του Ν. 3144/2003 γεννάται δικαίωμα στον εργαζόμενο να λαμβάνει ποσοστό κανονικής αδείας αναψυχής με αποδοχές κατά τον πρώτο χρόνο εργασίας του σε συγκεκριμένο εργοδότη από την έναρξη της απασχόλησής του σ΄ αυτόν.

ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΑ ΚΕΙΜΕΝΑ ΚΟΙΝΟΤΙΚΟΥ ΚΑΙ ΕΛΛΗΝΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΚΑΝΟΝΙΚΗΣ ΑΔΕΙΑΣ

Η ρύθμιση του άρθρου 6 εισήχθη στο Εθνικό Δίκαιο, διότι σύμφωνα με την εισηγητική έκθεση του Ν. 3144/2003 «εναρμονιζόμαστε πλήρως με τις επιταγές του άρθρου 7 της Οδηγίας 93/104 του Συμβουλίου, σύμφωνα με την οποία, όπως αυτή ερμηνεύτηκε από το Δικαστήριο των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων (Δ.Ε.Κ.) με την απόφαση BECTU οι εργαζόμενοι δικαιούνται ετήσιας αδείας μετ΄ αποδοχών, από τον πρώτο χρόνο απασχόλησης». Η προϋπόθεση αναμονής του βασικού χρόνου για τη γένεση του δικαιώματος λήψης της κανονικής αδείας ανάπαυσης των εργαζομένων που προέβλεπε το Ελληνικό Δίκαιο ήταν ασύμβατο με τις επιταγές του άρθρου 7 της Κοινοτικής Οδηγίας 93/104.

Όπως είναι γνωστό η Οδηγία 93/104 της 23/11/1993 του Συμβουλίου Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων εισήχθη στο Ελληνικό Δίκαιο αρχικά με το Π.Δ. 88/1999 (ΦΕΚ 94/τ.Α΄/ της 13-05-99) «ελάχιστες προδιαγραφές για την οργάνωση του χρόνου εργασίας σε συμμόρφωση με την Οδηγία 93/104/Ε.Κ».

Το άρθρο 7 της Οδηγίας 93/104 του Συμβουλίου Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων ορίζει: «Ετήσια άδεια:

1. Τα Κράτη - Μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα, ώστε να παρέχεται σε όλους τους εργαζομένους ετήσια άδεια μετ΄ αποδοχών διάρκειας τουλάχιστον τεσσάρων (4) εβδομάδων, σύμφωνα με τους όρους που προβλέπουν οι εθνικές νομοθεσίες ή και πρακτικές για την απόκτηση του σχετικού δικαιώματος για τη χορήγηση της αδείας.

2. Η ελάχιστη περίοδος ετήσιας αδείας μετ΄ αποδοχών μπορεί ν΄ αντικατασταθεί από χρηματική αποζημίωση μόνον σε περίπτωση τερματισμού της εργασιακής θέσης».

Σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. 1 & 2 του Α.Ν. 539/1945 (ΦΕΚ 229/τ.Α΄/της 06-09-1945), όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 1 του Ν. 1346/1983 (ΦΕΚ 46/τ.Α΄/της 14-04-1983),ορίζεται

«1. Κάθε μισθωτός μετά από συνεχή απασχόληση τουλάχιστον δώδεκα (12) μηνών (βασικός χρόνος) σε υπόχρεη επιχείρηση δικαιούται κάθε ημερολογιακό έτος άδεια με αποδοχές, είκοσι τέσσερις (24) εργάσιμες ημέρες και αν στην επιχείρηση εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομάδας εργασίας, είκοσι (20) εργάσιμες ημέρες, χωρίς να υπολογίζεται σ΄ αυτές η ημέρα της εβδομάδας κατά την οποία δεν απασχολούνται λόγω του εφαρμοζόμενου συστήματος εργασίας. Η άδεια αυτή επαυξάνεται κατά μία εργάσιμη ημέρα για κάθε έτος απασχόλησης επιπλέον του βασικού χρόνου μέχρι της είκοσι έξι (26) εργάσιμες ημέρες και για τους προαναφερόμενους μισθωτούς επιχειρήσεων με σύστημα πενθήμερης εβδομάδας εργασίας μέχρι της είκοσι δύο (22) εργάσιμες ημέρες».

«2. Σε περίπτωση διαλείπουσας εργασίας ή εκ περιτροπής εργασίας, ο μισθωτός δικαιούται, μετά τη συμπλήρωση δωδεκάμηνης σχέσης εργασίας στην επιχείρηση, κάθε ημερολογιακό έτος, άδεια με αποδοχές ίση με το 1/12 της αδείας που προβλέπεται από αυτό το νόμο ή άλλη ειδικότερη διάταξη, για κάθε μήνα απασχόλησης από την πρόσληψή του, αν η άδεια χορηγείται για πρώτη φορά, ή από τη λήψη της αδείας του προηγούμενου έτους, μέχρι την ημέρα έναρξης της αδείας. Για την εφαρμογή του προηγούμενου εδαφίου ως μήνας λογίζονται είκοσι πέντε (25) ημέρες απασχόλησης. Αν προκύπτει, κατά τον υπολογισμό αυτής της παραγράφου, κλάσμα χρόνου αδείας που υπερβαίνει τη μισή ημέρα, το κλάσμα στρογγυλοποιείται σε ολόκληρη ημέρα».

Η παρ. 1 του άρθρου 2 του Α.Ν. 539/45 όπως είχε αντικατασταθεί από το άρθρο 13 του Ν. 3227/04 τροποποιήθηκε και ήδη ισχύει σήμερα σύμφωνα με το άρθρο 1 του Ν.3302/2004 και αναφέρει ότι:

«1.α. Κάθε μισθωτός από την έναρξη της εργασίας του σε υπόχρεη επιχείρηση και μέχρι τη συμπλήρωση δώδεκα (12) μηνών συνεχούς απασχόλησης, δικαιούται να λάβει ποσοστό της ετήσιας κανονικής άδειας με αποδοχές κατ΄ αναλογία με το χρόνο εργασίας που έχει συμπληρώσει στην ίδια υπόχρεη επιχείρηση. Το ποσοστό αυτό υπολογίζεται με βάση ετήσια άδεια εικοσιτεσσάρων (24) εργασίμων ημερών ή αν στην επιχείρηση εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, είκοσι (20) εργασίμων ημερών, χωρίς να υπολογίζεται σε αυτές η ημέρα της εβδομάδας κατά την οποία δεν απασχολούνται οι μισθωτοί λόγω του εφαρμοζόμενου συστήματος εργασίας.

β. Ο εργοδότης υποχρεούται, μέχρι τη λήξη του πρώτου ημερολογιακού έτους εντός του οποίου προσελήφθη ο μισθωτός, να χορηγεί σε αυτόν την παραπάνω αναλογία της κανονικής άδειας.

Κατά το δεύτερο ημερολογιακό έτος, ο μισθωτός δικαιούται να λάβει την ετήσια κανονική άδεια με αποδοχές, η οποία αναλογεί στο χρόνο απασχόλησής του στην υπόχρεη επιχείρηση και υπολογίζεται σύμφωνα με το δεύτερο εδάφιο της περίπτωσης α. Η άδεια αυτή επαυξάνεται κατά μία (1) εργάσιμη ημέρα για κάθε έτος απασχόλησης, επί πλέον του πρώτου, μέχρι τις είκοσι έξι (26) εργάσιμες ημέρες ή μέχρι και τις είκοσι δύο (22) εργάσιμες ημέρες, αν στην επιχείρηση εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας.

Για καθένα από τα επόμενα ημερολογιακά έτη, ο μισθωτός δικαιούται να λάβει από την 1η Ιανουαρίου εκάστου έτους την κανονική ετήσια άδεια με αποδοχές, η οποία υπολογίζεται σύμφωνα με το προηγούμενο εδάφιο.

Η ετήσια άδεια με αποδοχές, καθώς και το επίδομα αδείας, εκτός από τις διατάξεις του νόμου αυτού διέπονται και από τις λοιπές συναφείς διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας.

2. Η παράγραφος 2 του άρθρου 13 του Ν. 3227/04 καταργείται».

Η σημαντική απόφαση BECTU του Δικαστηρίου Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων (Δ.Ε.Κ.) της 26/06/2001, η οποία σημειωτέον εξεδόθη μετά από προσφυγή της συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων με συμβάσεις εργασίας μικρής διάρκειας (ορισμένου χρόνου) στα ανθρακωρυχεία του Cardiff κατά του Ηνωμένου Βασιλείου, ξεκαθάρισε την έννοια ορισμένων βασικών πτυχών του άρθρου 7 της Οδηγίας 93/104 ήτοι:

1. Το δικαίωμα για ετήσια άδεια κάθε εργαζομένου, πρέπει να θεωρηθεί ιδιαίτερης σημασίας αρχή του κοινοτικού κοινωνικού δικαίου από την οποία δεν μπορεί να υπάρχει εξαίρεση και της οποίας η εφαρμογή από τις εθνικές αρχές των Κρατών - Μελών, πρέπει να γίνεται μόνο μέσα στα όρια που θέτει ρητά η Οδηγία 93/104.

2. Το δικαίωμα για ετήσια άδεια μετ΄ αποδοχών που παρέχεται σε όλους τους εργαζομένους απαγορεύεται να περιοριστεί μονομερώς από τα Κράτη-Μέλη με τη θέσπιση όρου που θα αποκλείει ορισμένους εργαζόμενους από αυτό.

3. Υποχρέωση χορήγησης αυτούσιας της κανονικής αδείας που αναλογεί στο χρόνο εργασίας που έχουν συμπληρώσει οι εργαζόμενοι υφίσταται σε κάθε σχέση εργασίας, περιλαμβανομένων και εκείνων που έχουν μικρή έως ελάχιστη διάρκεια απασχόλησης.

4. Η μη χορήγηση αυτούσιας της προβλεπομένης ετήσιας κανονικής αδείας των εργαζομένων επιτρέπεται μόνο στην εξαιρετική περίπτωση που η σχέση ή σύμβαση εργασίας λυθεί απρόοπτα χωρίς να έχει χορηγηθεί η οφειλόμενη άδεια, κατά τις αρχές της καλής πίστης, όπου δύναται να αντικατασταθεί με καταβολή χρηματικής αποζημίωσης

5. Οι εθνικές νομοθεσίες των Κρατών - Μελών μπορούν να προσδιορίσουν μόνο όρους χορήγησης (άσκησης και εφαρμογής) του δικαιώματος για ετήσια άδεια μετ΄ αποδοχών και όχι όρους για την ίδια τη γένεση του δικαιώματος αυτού, το οποίο απορρέει ευθέως από την ίδια την Οδηγία 93/104.


ΧΡΟΝΟΣ ΚΑΙ ΤΡΟΠΟΣ ΧΟΡΗΓΗΣΗΣ ΚΑΝΟΝΙΚΗΣ ΑΔΕΙΑΣ - ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΔΕΙΑΣ

Η διάταξη του άρθρου 6 του Ν. 3144/2003 και η νεότερη του άρθρου 1 του Ν. 3302/04 αναφέρουν ρητά ότι η ετήσια κανονική άδεια καθώς και το επίδομα αδείας διέπονται κατά τα λοιπά από τις οικείες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, δηλ. άφησαν ανέπαφες και παραμένουν σε ισχύ όλες οι διατάξεις που αφορούν το μηχανισμό και τον τρόπο χορήγησης της αδείας

Κατ΄ αρχάς ο νομοθέτης προέβλεψε τη χορήγηση κανονικής αδείας με αποδοχές, ώστε οι εργαζόμενοι να ανανεώσουν κατά τη διάρκειά της τόσο τις σωματικές όσο και τις πνευματικές δυνάμεις που είχαν απολέσει κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους και να είναι αποδοτικότεροι στην προσφορά της εργασίας τους το επόμενο χρονικό διάστημα.

Η χορήγηση αδείας προϋποθέτει την ύπαρξη εξαρτημένης σχέσης εργασίας. Δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις περί αδείας στη ναυτική εργασία (ΑΠ 1158/95). `Αδεια δικαιούνται και οι μισθωτοί οι οποίοι εργάζονται με άκυρη σύμβαση, διότι το δικαίωμα λήψης των αποδοχών στηρίζεται στο νόμο και όχι σε διατάξεις περί αδικαιολογήτου πλουτισμού (ΑΠ 389/1998 & ΑΠ 983/2000).

Στις ημέρες αδείας υπολογίζονται μόνο εργάσιμες ημέρες, δηλ. δεν συμπεριλαμβάνονται οι Κυριακές, οι αργίες καθώς και οι ημέρες ασθενείας που εμπίπτουν στο χρονικό διάστημα της αδείας.

Ο χρόνος χορήγησης των αδειών, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Ν. 539/45, όπως τροποποιήθηκε με την παρ. 15 άρθρο 3 του Ν. 4504/1966 (ΦΕΚ 57/τ.Α΄/14-03-66), κανονίζεται μεταξύ εργοδότου και μισθωτού. Ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια εντός δύο (2) μηνών από το χρονικό σημείο κατά το οποίο θα διατυπωθεί το σχετικό αίτημα, υποχρεούται δε να χορηγήσει την άδεια οπωσδήποτε πριν λήξει το ημερολογιακό έτος, έστω κι αν δεν τη ζήτησε ο εργαζόμενος (ΑΠ 1013/87). Πάντως το ήμισυ τουλάχιστον του προσωπικού που δικαιούται άδεια πρέπει να τη λάβει μέσα στο χρονικό διάστημα από 1 Μαϊου μέχρι 30 Σεπτεμβρίου.

Ο εργοδότης δύναται να χορηγεί ομαδικά τις άδειες στους εργαζομένους, στην περίπτωση που η επιχείρηση διακόπτει τις εργασίες της σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα (συνήθως τους καλοκαιρινούς μήνες ή για συντήρηση των μέσων παραγωγής ή για άλλους λόγους). Ο τρόπος αυτός προϋποθέτει την έγκαιρη γνωστοποίηση διακοπής των εργασιών λόγω ομαδικής χορήγησης αδειών στο προσωπικό, προκειμένου να αποφύγει ο εργοδότης τις συνέπειες τις υπερημερίας από τυχόν αξιώσεις εργαζομένων, οι οποίοι είτε έλαβαν την άδεια που τους αναλογεί πριν από το χρόνο διακοπής των εργασιών της επιχείρησης είτε η άδεια που δικαιούνται είναι μικρότερη σε διάρκεια από τον αριθμό των εργασίμων ημερών του διαστήματος κατά το οποίο διακόπτει η επιχείρηση τις εργασίες της. Όταν πρόκειται για νεοπροσληφθέντες μισθωτούς δεν αποκλείεται ο εργοδότης να χορηγήσει προκαταβολικά την άδεια την οποία θα εδικαιούτο κάθε μισθωτός κατά τους επόμενους μήνες της πρόσληψής του, συμπεριλαμβανομένου και του χρόνου διακοπής των εργασιών της επιχείρησης, με την επιφύλαξη να απολέσει ο εργοδότης τις προκαταβληθείσες αποδοχές αδείας και επιδόματος αδείας, χωρίς να έχει συμβατική υποχρέωση, σε όσους εργαζόμενους δεν επανέλθουν στην επιχείρηση.

Σε περίπτωση διαφοράς ως προς τον αριθμό και τη σειρά των μισθωτών που δικαιούνται άδεια, τη διάρκεια και τη χρονική περίοδο χορήγησης αυτής, αποφαίνεται τριμελής επιτροπή αποτελούμενη από Κοινωνικό Επιθεωρητή Εργασίας, τον εργοδότη ή αντιπρόσωπό του και εκπρόσωπο του επιχειρησιακού σωματείου εάν υπάρχει ή άλλης συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων.

Σύμφωνα με το άρθρο 5 του Α.Ν. 539/45 κάθε συμφωνία μεταξύ εργοδότου και μισθωτού, με οποιονδήποτε τρόπο κι αν συναφθεί, η οποία περιλαμβάνει την εγκατάλειψη του δικαιώματος λήψης αδείας ή την παραίτηση απ΄ αυτήν κι αν ακόμη προβλέπει σημαντική χρηματική αποζημίωση, θεωρείται άκυρος. Με το άρθρο 3 του Ν.Δ. 3755/1957 (ΦΕΚ 182 /τ.Α΄/17-09-57) ο εργοδότης ο οποίος αρνήθηκε να χορηγήσει σε εργαζόμενό του την άδεια που δικαιούται εντός του ημερολογιακού έτους, υποχρεούται να καταβάλλει σ΄ αυτόν τις αντίστοιχες αποδοχές αδείας με προσαύξηση 100%.

Κατά τη διάρκεια του χρόνου της κανονικής αδείας απαγορεύεται η λύση της εργασιακής σχέσης με υπαιτιότητα του εργοδότη (απόλυση - καταγγελία σύμβασης εργασίας). Επίσης απαγορεύεται κατά τη διάρκεια της αδείας η οποιαδήποτε εργασία με αποδοχές από τον εργαζόμενο. Στον εργαζόμενο που αναλαμβάνει τέτοια εργασία κατά τη διάρκεια της αδείας του, ο νέος εργοδότης δικαιούται να μη καταβάλλει αμοιβή για το χρονικό αυτό διάστημα, σύμφωνα με το άρθρο 5 παρ. 2 του Α.Ν. 539/45.


ΚΑΤΑΤΜΗΣΗ ΑΔΕΙΑΣ

Η άδεια κατ΄ αρχήν χορηγούνταν αυτούσια, σε αλλεπάλληλες εργάσιμες ημέρες δηλ. κατά κανόνα δίνονταν ολόκληρη σε κάθε ημερολογιακό έτος, εκτός από τον πρώτο και δεύτερο χρόνο εργασίας, όπως προείπαμε, κατά το οποίο μπορούσε να χορηγηθεί τμηματικά σύμφωνα με τις νέες διατάξεις των άρθρων 6 & 1.

Κατ΄ εξαίρεση επιτρέπονταν η κατάτμηση της αδείας με τις προϋποθέσεις του άρθρου 7 της από 26-01-1977 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. που κυρώθηκε με το άρθρο 8 του Ν. 549/1977, δηλ. σε περίπτωση ιδιαίτερα σοβαρής και επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης ή μετά από αίτηση του μισθωτού λόγω δικαιολογημένης αιτίας και οπωσδήποτε μετά από έγκριση της αρμόδιας Κοινωνικής Επιθεώρησης Εργασίας.

Ήδη με το άρθρο 6 του Ν.3846/2010 ο νομοθέτης τροποποίησε τις προηγούμενες διατάξεις και επιτρέπει, κατ΄ εξαίρεση, την κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης και μετά από έγκριση της οικείας Επιθεώρησης Εργασίας. Σε κάθε περίπτωση η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των έξι (6) εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των πέντε (5) εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή προκειμένου περί ανηλίκων των δώδεκα (12) εργασίμων ημερών.

Η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μια πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και δέκα (10) εργάσιμες ημέρες (2 εβδομάδες), επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη. Η αίτηση αυτή για την οποία δεν απαιτείται έγκριση από την αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ, διατηρείται στην επιχείρηση επί πέντε (5) έτη και πρέπει να είναι στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασίας κατά τον επιτόπιο έλεγχο. Οι ρυθμίσεις της παραγράφου αυτής διέπονται κατά τα λοιπά, από τις διατάξεις της νομοθεσίας για την άδεια.

Ο υπογράφων επανειλημμένα τα τελευταία χρόνια κατέθεσε προτάσεις τροποποιήσεις των κείμενων διατάξεων περί αδείας και ιδιαίτερα κατάτμησης αυτής, στις εκάστοτε διοικήσεις του Υπουργείου μας. Έτσι μετά το άρθρο 1 του Ν.3302/2004 και το άρθρο 6 του Ν.3846/2010 η Ελληνική Εργατική Νομοθεσία είναι αφενός μεν συμβατή με την περίφημη Κοιν. Οδ. 93/104 και αφετέρου έχει προσαρμοστεί στα πραγματικά σημερινά εργασιακά δεδομένα της κοινωνίας μας. Οι εργαζόμενοι μπορούν να σχεδιάζουν την εργασιακή και ιδιωτική ζωή τους και οι επιχειρήσεις μπορούν να οργανώνουν ανάλογα με τις επιχειρησιακές και παραγωγικές ανάγκες τον χρόνο απασχόλησης και την ρύθμιση των δικαιουμένων ημερών αδείας των μισθωτών τους.

Θα πρέπει να διευκρινισθεί ότι ο μισθωτός έχει δικαίωμα να ζητήσει να λάβει κανονική άδεια με αποδοχές από την πρώτη ημέρα έναρξης της εργασιακής σχέσης ή κατά τα επόμενα ημερολογιακά έτη, αλλά δεν έχει ο εργοδότης άμεση υποχρέωση χορήγησής της, παρά μόνο μέσα στα πλαίσια της κείμενης εργατικής νομοθεσίας που προαναφέραμε.


ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΑΔΕΙΑΣ - ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΔΕΙΑΣ

Κατά τη διάρκεια της αδείας του ο μισθωτός δικαιούται, σύμφωνα με το άρθρο 3 του Α.Ν. 539/45, να λάβει τις συνήθεις αποδοχές που θα ελάμβανε εάν εργαζόταν κανονικά το αντίστοιχο χρονικό διάστημα. Συγκεκριμένα οι αποδοχές αυτές είναι:

α) για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, τόσα ημερομίσθια (ίσα με το 1/6 της εβδομαδιαίας αμοιβής), όσες είναι οι ημέρες αδείας που περιλαμβάνουν τις εργάσιμες και την εβδομαδιαία ημέρα ανάπαυσης λόγω πενθημέρου και

β) για τους αμειβόμενους με μηνιαίο μισθό, 24/25 για ένα έτος εργασίας (12 μήνες), ενώ για 2ο ή 3ο έτος εργασίας, έναν (1) ολόκληρο μισθό. Για τους μισθωτούς που έχουν δέκα (10) έτη εργασίας στον ίδιο εργοδότη ή δώδεκα (12) έτη σε οποιονδήποτε εργοδότη, οι αποδοχές αδείας είναι ίσες με το μισθό ενός μηνός (που αντιστοιχεί σε όσες εργάσιμες ημέρες περιλαμβάνει ο πρώτος ημερολογιακός μήνας της αδείας) συν τόσα ημερομίσθια, όσες εργάσιμες ημέρες της αδείας περιέχονται στον επόμενο μήνα. Ήδη με το άρθρο 3 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2008-2009 (02-04-2008) προβλέπεται προσαύξηση κανονικής άδειας κατά μία (1) εργάσιμη ημέρα από 01-01-2008, μετά την συμπλήρωση εικοσιπέντε (25) ετών υπηρεσίας στον ίδιο ή σε οποιοδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε σχέση εργασίας, δηλαδή συνολικά τριάντα μία (31) και είκοσι έξι (26) εργάσιμες ημέρες για εξαήμερη ή πενθήμερη αντίστοιχα εργασία.

Στις αποδοχές περιλαμβάνονται οι συνήθεις αποδοχές, δηλ. ό,τι καταβάλλεται στο μισθωτό τακτικώς και μονίμως ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας του. Κατά τη νομολογία συνυπολογίζονται στις αποδοχές αδείας οι τακτικές, πρόσθετες ή συμπληρωματικές παροχές που καταβάλλονται κατά τρόπο συνεχή, σταθερό και μόνιμο ώστε να είναι βέβαιο ότι θα καταβάλλονταν κατά το χρόνο της αδείας , εάν ο μισθωτός εργαζόταν κανονικά.

Αποδοχές αδείας, μεταξύ άλλων αποτελούν:

• η αμοιβή για τακτική εργασία κατά Κυριακή, εορτές και νύκτα (Α.Π. 273/93, Α.Π. 540/85, ΑΠ 1449/2002),

• η αμοιβή για υπερεργασία (40-45 ή 40-48) του άρθρου 1 Ν. 3385/2005, εφόσον παρέχεται τακτικά (ΑΠ 702/2002)

• η αμοιβή για νόμιμη τακτική υπερωρία που θα πραγματοποιούσε ο μισθωτός εάν εργαζόταν κατά το διάστημα της αδείας του (Α.Π. 911/86, Εφ.Αθ.1950/95,Εφ. Θεσ/νίκης 1038/93).

Δεν υπολογίζονται στις αποδοχές αδείας:

• η αποζημίωση για παράνομη υπερωριακή εργασία

• η αναλογία του επιδόματος εορτών (δώρο) Χριστουγέννων και Πάσχα

• το επίδομα ισολογισμού

Για τους αμειβόμενους κατ΄ αποκοπήν ή κατά μονάδα εργασίας ή με ποσοστά (ειδικά οι αμειβόμενοι με ποσοστά εις βάρος των πελατών της επιχείρησης δικαιούνται ως αποδοχές άδειας τόσα τεκμαρτά ημερομίσθια του ΙΚΑ (της οικείας ασφαλιστικής κλάσης), όσος είναι ο αριθμός των εργασίμων ημερών της άδειας τους (άρθρο 3 §4 Α.Ν. 539/1945 και Β.Δ. 15.11.1949) ή με άλλο σύστημα κυμαινόμενων αποδοχών, οι αποδοχές άδειας εξευρίσκονται με τον πολλαπλασιασμό του μέσου όρου των ημερήσιων αποδοχών του διαστήματος από την πρόσληψη μέχρι την έναρξη της άδειας (για την πρώτη άδεια) ή από τη λήξη της άδειας του προηγούμενου έτους μέχρι την έναρξη της νέας άδειας (για τις μεταγενέστερες άδειες), επί τον αριθμό των εργάσιμων ημερών που περιλαμβάνονται στην άδεια τους (άρθρα 3 §2 Α.Ν. 539/1945 και 5 ΕΓΣΣΕ 26.11.1977).

Τα διαστήματα κατά τα οποία δεν απασχολήθηκε ο μισθωτός λόγω ασθενείας βραχείας διάρκειας, στράτευσης, νόμιμης απεργίας, ανταπεργίας ή ανωτέρας βίας, δεν θεωρούνται ως χρόνος μη απασχόλησης ούτε συμψηφίζονται με τις ημέρες αδείας που δικαιούται.

Εκτός από τις αποδοχές αδείας, οι εργαζόμενοι δικαιούνται και επίδομα αδείας, σύμφωνα με το άρθρο 3 παρ. 16 του Ν. 4504/1966. Το δικαίωμα λήψης επιδόματος αδείας, αποτελεί συνακόλουθο του δικαιώματος λήψης κανονικής αδείας και υπολογίζεται όπως και οι αποδοχές αδείας, είναι δηλ. ίσες προς το σύνολο των αποδοχών αδείας με τον περιορισμό ότι δεν μπορεί να υπερβεί για όσους μεν αμείβονται με μισθό, τον μισό μισθό, για όσους δε αμείβονται με ημερομίσθιο ή ωρομίσθιο ή ποσοστά ή κατ΄ αποκοπήν, τα 13 ημερομίσθια.

Τόσο οι αποδοχές αδείας όσο και το επίδομα αδείας, προκαταβάλλονται στον εργαζόμενο με την έναρξη της αδείας του (άρθρο 3 παρ. 8 του Α.Ν. 539/45, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 1 παρ. 3 του Ν.Δ. 4547/1966) και δεν συμψηφίζονται με ανώτερες του νομίμου καταβαλλόμενες αποδοχές, ούτε επιτρέπεται ο συμψηφισμός μετά από ρητή συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου (Εφ. Αθ. 8662/96).

Σημειωτέον ότι επανέρχεται ως δήλη ημέρα καταβολής των αποδοχών αδείας και του επιδόματος αδείας, σύμφωνα με την απόφαση της Ολομέλειας Α.Π. 40/2002, το τέλος του κάθε ημερολογιακού έτους (31/12).

Σε περίπτωση λύσης της σχέσης ή σύμβασης εργασίας με οποιοδήποτε τρόπο (απόλυση - οικειοθελή αποχώρηση) ή λήξης της εποχιακής απασχόλησης, πριν από την πιθανή λήψη τμηματικής αδείας, οι μισθωτοί δικαιούνται από τον εργοδότη τους δύο (2) ημερομίσθια για κάθε μήνα απασχόλησής τους, ανεξάρτητα από τυχόν οφειλόμενη σ΄ αυτούς αποζημίωση για άλλο λόγο. Την άδεια ή την αποζημίωση αδείας δικαιούνται και οι εργαζόμενοι που προσελήφθησαν με καθεστώς διαλείπουσας ή εκ περιτροπής ή μερικής απασχόλησης σύμφωνα με τα ανωτέρω αναφερόμενα.

Όπως είναι γνωστό, σύμφωνα με το άρθρο 4 παρ. 3 του Α.Ν. 539/1945 όλοι οι εργοδότες πρέπει να τηρούν βιβλίο αδειών, χωρίς υποχρέωση θεώρησής του από την οικία Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας. Στο άρθρο 6 του Νόμου 3762/2009 «Αναδιοργάνωση Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας κ.λ.π.» ο νομοθέτης τροποποίησε την παραπάνω παρ. 3 του άρθρου 4. Έτσι κάθε εργοδότης οφείλει να τηρεί ειδικό βιβλίο, το οποίο δύναται να είναι και σε μορφή μηχανογραφημένων σελίδων. Το ειδικό βιβλίο ή οι μηχανογραφημένες σελίδες πρέπει να φέρουν τα στοιχεία της επιχείρησης, την ένδειξη βιβλίο αδειών και να περιλαμβάνει τις στήλες: αύξων αριθμός, ονοματεπώνυμο του εργαζομένου, ειδικότητα, ημερομηνία πρόσληψης, προϋπηρεσία, χρονική διάρκεια της αδείας που δικαιούται, χρονολογία έναρξης και λήξης χορηγηθείσας αδείας, αποδοχές αδείας που καταβάλλονται σε κάθε μισθωτό, επίδομα αδείας, παρατηρήσεις και υπογραφή μισθωτού. Το βιβλίο αδειών πρέπει να διατηρείται από τον εργοδότη επί μια πενταετία και να τίθεται στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασίας κατά τη διάρκεια επιτόπιου ελέγχου, προκειμένου να εξακριβωθεί η σωστή τήρηση της κείμενης περί αδειών νομοθεσίας.

Όπως έχει δεχθεί ο `Αρειος Πάγος με την αριθμ. 7/92 απόφασή του οι διατάξεις περί αποδοχών αδείας συνιστούν αναγκαστικό δίκαιο και υπερισχύουν των Σ.Σ.Ε.ή Δ.Α. που θεσπίζουν αντίθετο όρο.


ΕΡΓΑΣΙΑ ΠΟΥ ΠΑΡΕΧΕΤΑΙ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΕΚΤΗ ΗΜΕΡΑ ΤΗΣ ΕΒΔΟΜΑΔΟΣ

Στις περιπτώσεις που έχει εφαρμογή η πενθήμερη εβδομάδα εργασίας, η απασχόληση κατά την έκτη ημέρα απαγορεύεται ρητά από το νόμο. Σε περίπτωση όμως έκτακτης απασχόλησης μέρους ή όλου του προσωπικού επιχείρησης κατά την έκτη εβδομαδιαία ημέρα ανάπαυσης, γεννάται δικαίωμα για καταβολή αποδοχών εκ μέρους του εργοδότη, που σύμφωνα με τη νομολογία των Ελληνικών Δικαστηρίων μέχρι τώρα στηρίζονταν στις αρχές περί αδικαιολογήτου πλουτισμού άρθρου 904 του Α.Κ (ΑΠ 66/2007, ΤΝΠ «ΝΟΜΟΣ», ΑΠ 633/2004, ΔΕΕ 2003, 323, ΑΠ 804/2003, ΔΕΝ 2003, 1389, ΑΠ 655/2002, ΕΕργΔ 63/1373, ΕφΔωδ 228/2006, ΤΝΠ «ΝΟΜΟΣ», ΑΠ 119/1997, ΔΕΝ 1998, 17, ΑΠ 1164/1995, ΔΕΝ 1995, 1366) και όχι υπερωριακής εργασίας (έγγραφο Υπουργείου Εργασίας αριθμ.πρωτ. 2294/4-5-2001). Η μη καταβολή προσαύξησης στην παράνομη αυτή απασχόληση εργαζομένου, ευνοούσε τον εργοδότη και η νομική επιστήμη σχεδόν ομόφωνα είχε κατακρίνει αυτή τη λύση.

Έτσι το άρθρο 8 του Ν.3846/2010 προς επίλυση του προβλήματος, θεσπίζει νέα συγκεκριμένη διάταξη: «Η εργασία, που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδος, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξάρτητα από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις.»

Με τη νέα διάταξη εισάγεται για πρώτη φορά στην εργατική νομοθεσία ως βάση υπολογισμού προσαύξησης για αμοιβή πρόσθετης παρεχόμενης εργασίας το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο. Κατά τη γραμματική ερμηνεία της διάταξης, τούτο σημαίνει ότι ο νομοθέτης επιχειρεί να αποσυνδέσει την αμοιβή για την εργασία την ημέρα αυτή από τις ώρες εργασίας, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος την έκτη ημέρα, εφόσον έχει συμφωνήσει να εργάζεται οκτάωρο, να πρέπει να λάβει το πλήρες ημερομίσθιο του οκταώρου του προσαυξημένο κατά 30% ανεξάρτητα από τις ώρες που εργάστηκε. Ωστόσο, μία τέτοια στενή ερμηνευτική προσέγγιση έρχεται σε ευθεία αντίθεση τόσο με τις βασικές αρχές του εργατικού δικαίου, οι οποίες επιβάλλουν η αμοιβή να είναι ανάλογη με την παρεχόμενη εργασία (ποσοτικά) όσο και με την αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων, αφού εάν υιοθετηθεί η ερμηνεία αυτή τότε οι αποδοχές για την εργασία αυτή θα ήταν ίδιες τόσο για εκείνον που εργάστηκε δύο ώρες όσο και για εκείνο που εργάστηκε οκτώ ώρες.

Επομένως, είναι προφανές ότι ο νομοθέτης από παραδρομή αναφέρεται στο καταβαλλόμενο ημερομίσθιο και ότι βάση υπολογισμού της αμοιβής για την εργασία την έκτη ημέρα ανάπαυσης είναι το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο του μισθωτού, οπότε η αμοιβή του θα αποτελεί συνάρτηση των ωρών εργασίας του την ημέρα εκείνη.

Σημειωτέον ότι το αρχικό σχέδιο νόμου προέβλεπε προσαύξηση εκατό τοις εκατό (100%). `Αλλωστε είναι σύνηθες φαινόμενο με όρους επιχειρησιακής - εργοστασιακής Σ.Σ.Ε., ή συμφωνίας σωματείου εργαζομένων και εργοδότη, ή έθιμο, ή ατομική σύμβαση (Π.Δ. 156/94) κ.λ.π., να καταβάλλεται προσαύξηση στην παράνομη απασχόληση εβδομαδιαίας ημέρας ανάπαυσης (ρεπό), ώστε να υπάρχει κίνητρο απασχόλησης των εργαζομένων.

Σημειώνουμε επίσης ότι στην περίπτωση απασχόλησης μισθωτού κατά την έκτη ημέρα δεν υφίσταται υποχρέωση για χορήγηση αναπληρωματικής ημέρας ανάπαυσης (ρεπό) εντός της επομένης εβδομάδας (ΑΠ.878/1999, Εφετ. Αθηνών 8262/1995, Εφετ. Αθηνών 6466/1993, Εφετ. Αθηνών 5809/1985,Α.Π.4483/05 & Α.Π.3640/04).

Δεν αποτελεί υπερωριακή απασχόληση η κατά Κυριακή ή κατά άλλη ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης απασχόληση του μισθωτού (ΑΠ Ολομ. 387/69, ΑΠ 346/70, ΑΠ 124/98). Μόνο όταν η εργασία κατά τις Κυριακές και ημέρες εβδομαδιαίας ανάπαυσης παρέχεται πέραν του τυχόν προβλεπόμενου ανωτάτου ωραρίου της ημερήσιας εργασίας θεωρείται υπερωρία (διευκρινίζεται ότι με τις διατάξεις των άρθρων 1 και 9 παρ. 1 του ΝΔ 1037/1971 το ανώτατο όριο της νόμιμης ημερήσιας απασχόλησης ορίστηκε, για τους εργαζόμενους στα εμπορικά καταστήματα, σε οκτώ ώρες, ΑΠ 1017/2003 ΕΕργΔ 62.1277, ΑΠ 804/2003 ΔΕΝ 60.22, ΑΠ 1263/2002 ΕλλΔνη 44.163, ΑΠ 655/2002 ΔΕΝ 60.19, ΕφΠατρ 423/2006, ΑχαΝομ 2007, 516, ΕφΑΘ 5527/2003 ό.π., ΕφΠειρ 693/2003 ΔΕΕ 2004 σελ. 811. Βλ επίσης, Δ. Ζερδελή, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 2007, σελ. 960).

Σε περίπτωση πάντως παράνομης απασχόλησης κατά την 6η εβδομαδιαία ημέρα ανάπαυσης πέραν των οκτώ (8) ωρών την ημέρα, οφείλεται προσαύξηση κατά 80% (άρθρο 74 παρ. 10 Ν. 3863/10) στο νέο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο ήδη κατά 30%.

Παράδειγμα: εργαζόμενος με καταβαλλόμενο μισθό 1.000,00€:25=40 ημερομίσθιο:6,66=6,01€ ωρομίσθιο. Σε περίπτωση παράνομης απασχόλησης σε έκτη εβδομαδιαία ημέρα ανάπαυσης (ρεπό) 10 ωρών, δικαιούται να λάβει τις παρακάτω αποδοχές:

8χ6,01=48,08€χ30%=14,42€
2χ6,01=12,02€χ30%=3,61€,
12,02+3,61=15,63€χ80%=12,50€
Συνολικά δικαιούται 48,08+14,42+15,63+12,50=90,63€


ΧΡΟΝΟΣ ΚΑΙ ΤΡΟΠΟΣ ΚΑΤΑΘΕΣΗΣ ΠΙΝΑΚΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΙ ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΙΚΩΝ ΑΥΤΩΝ

Με το άρθρο 16 του Ν. 2874/00 (ΦΕΚ 286/Α΄/29-12-00) «Προώθηση της απασχόλησης» αντικαταστάθηκαν οι διατάξεις των Ν. Δ/των 515/70 (ΦΕΚ 95/Α΄/22-4-70) "περί χρονικών ορίων εργασίας μισθωτών" και 1037/71 (ΦΕΚ 235/Α΄/17-11-71) "περί χρονικών ορίων λειτουργίας καταστημάτων και εργασίας του προσωπικού αυτών" που αναφέρονται στον τρόπο και χρόνο υποβολής των πινάκων προσωπικού και προγραμμάτων ωρών εργασίας στις Κοινωνικές Επιθεωρήσεις Εργασίας από τους υπόχρεους εργοδότες, προκειμένου να διασφαλιστεί η αποτελεσματικότερη τήρηση και αξιοποίησή τους. Με τους πίνακες αυτούς προκύπτει άμεσα μια ολοκληρωμένη εικόνα κάθε επιχείρησης για να μπορεί να γίνει σωστός έλεγχος από τους Επιθεωρητές Εργασίας.

Με τη ρύθμιση καθιερώθηκε νέος τρόπος υποβολής των καταστάσεων προσωπικού και των προγραμμάτων ωρών εργασίας (ΚΑΤΑΘΕΣΗ ΜΙΑ ΦΟΡΑ ΤΟ ΧΡΟΝΟ αντί της παλαιότερης ισχύουσας θεωρήσεως δύο φορές το χρόνο). Επιτυγχάνεται έτσι αφενός η ταχύτερη εξυπηρέτηση του κοινού και αφετέρου ουσιαστικός και αποτελεσματικότερος έλεγχος. Ο έλεγχος θα γίνεται σε κάθε στάδιο από την κατάθεση μέχρι τη διενέργεια επιθεωρήσεων στους χώρους εργασίας όπου ελέγχεται εξαντλητικά.

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 16 ρυθμίστηκαν τα εξής:

1. Οι εργοδότες υποχρεούνται να καταθέτουν μια φορά το χρόνο, εντός προθεσμίας δύο (2) μηνών και συγκεκριμένα από 15 Σεπτεμβρίου έως 15 Νοεμβρίου (διάστημα κατά το οποίο έχει συνομολογηθεί το σύνολο σχεδόν των Σ.Σ.Ε. και Δ.Α και το ποσό των αποδοχών έχει οριστικοποιηθεί), πίνακα προσωπικού, εις διπλούν, ο οποίος θα περιλαμβάνει τα παρακάτω στοιχεία:

• Α. ΠΛΗΡΗ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΤΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ:

Επωνυμία (στοιχεία υπεύθυνου εργοδότη ή του ορισθέντος νομίμου εκπροσώπου του), είδος δραστηριότητας, διεύθυνση λειτουργίας, Α.Φ.Μ, Δ.Ο.Υ., αριθμός τηλεφώνου και Fax.

• Β. ΠΛΗΡΗ ΚΑΙ ΑΚΡΙΒΗ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΤΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΣΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΜΙΣΘΩΤΩΝ:

Ονοματεπώνυμο, όνομα πατέρα και μητέρας, ηλικία, οικογενειακή κατάσταση (άγαμος, έγγαμος, τέκνα), ειδικότητα, ημερομηνία πρόσληψης, τυχόν προϋπηρεσία σε όμοια ή παρεμφερή καθήκοντα, στοιχεία κάρτας πρόσληψης του Ο.Α.Ε.Δ και κυρίως ημερομηνία κατάθεσης αυτής, αριθμός Μητρώου Ι.Κ.Α. (ΑΜΚΑ), αριθμός βιβλιαρίου ανηλίκων και άδεια εργασίας αλλοδαπού σε περίπτωση απασχόλησης ανηλίκου ή αλλοδαπού αντίστοιχα, διάρκεια εργασίας (ώρα έναρξης και λήξης της ημερήσιας εργασίας), ώρες διαλείμματος και διακοπών εργασίας καθώς και το σύνολο των πάσης φύσεως καταβαλλομένων μικτών αποδοχών. Η υποβολή στο Σ.ΕΠ.Ε. γίνεται με κάθε πρόσφορο μέσο (ταχυδρομικώς, courier, FAX). Στις περιπτώσεις αυτές ο ενδιαφερόμενος φροντίζει να εξασφαλίσει τον τρόπο παραλαβής των σφραγισμένων μετά την κατάθεση αντιγράφων πινάκων ωρών εργασίας προσωπικού ή προγραμμάτων εργασίας.

Επίσης κατ΄ εφαρμογή των διατάξεων του Π.Δ. 17/96 (ΦΕΚ 11/Α΄/18-1-96), όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 2 του Π.Δ. 159/99 (ΦΕΚ 157/Α΄/3-8-99), στον ανωτέρω πίνακα θα περιλαμβάνονται και τα στοιχεία του τεχνικού ασφάλειας και του γιατρού εργασίας, όπου προβλέπεται, καθώς και το ωράριο απασχόλησής τους στην επιχείρηση.

2. Ειδικά για τις επιχειρήσεις εποχικού χαρακτήρα, ως προθεσμία κατάθεσης του πίνακα αρχικά ορίζεται ένας (1) μήνας από την έναρξη της εποχικής περιόδου. Εξυπακούεται ότι εφόσον η διάρκεια λειτουργίας της επιχείρησης θα είναι μικρότερη του μηνός, η κατάθεση των πινάκων προσωπικού και ωρών εργασίας θα γίνεται έγκαιρα και οπωσδήποτε μέσα στο χρονικό διάστημα της λειτουργίας της επιχείρησης και όχι μετά τη λήξη της.

Επειδή, η έναρξη της εποχικής περιόδου διαφέρει κατά περιοχή και κατά κλάδο οικονομικής δραστηριότητας, συναρτώμενη από τις τοπικές, κλιματολογικές, εθιμικές ή άλλες συνθήκες της περιοχής, η έναρξη της προθεσμίας του μήνα για κατάθεση του πίνακα, θεωρείται ότι αρχίζει από την έναρξη λειτουργίας της επιχείρησης που αποδεικνύεται με κάθε νόμιμο στοιχείο (π.χ. ειδικό βιβλίο καταχώρησης νεοπροσλαμβανομένου προσωπικού, κάρτα αναγγελίας πρόσληψης στον Ο.Α.Ε.Δ., ατομικές συμβάσεις εργασίας Π.Δ. 156/94 κ.τ.λ.).

3. Μετά την κατάθεση του πίνακα ο εργοδότης οφείλει έγκαιρα, με δική του φροντίδα να παραλαμβάνει το ένα αντίγραφο του πίνακα από την αρμόδια Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας του Σ.ΕΠ.Ε. Αντίγραφο του πίνακα με ή χωρίς τη στήλη των καταβαλλομένων αποδοχών, υποχρεούται να έχει αναρτημένο σε εμφανές σημείο του τόπου εργασίας, προφυλασσόμενο κατάλληλα από τυχόν φθορές.

4. Κατάθεση πίνακα προσωπικού στις Υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε, σε χρονική περίοδο διαφορετική από εκείνη, που ορίζει ο νόμος (15/9 - 15/11), γίνεται, εφόσον συντρέχουν οι εξής μόνον περιπτώσεις:

α) αλλαγή της επωνυμίας ή νομικής εκπροσώπησης της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης,

β) νέες προσλήψεις προσωπικού,

γ) αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας

Μόνο για τις τρεις αυτές περιπτώσεις ο εργοδότης υποχρεούται να καταθέσει συμπληρωματικό πίνακα μόνο με τα νέα στοιχεία, σε διαφορετική χρονική περίοδο. Για την α) και β) περίπτωση η προθεσμία είναι εντός δεκαπέντε (15) ημερολογιακών ημερών από την ημερομηνία που έγινε η όποια αλλαγή.

Για την γ) περίπτωση κατά καιρούς επήλθαν οι παρακάτω αλλαγές:

α) αρχικά υπήρχε προθεσμία κατάθεσης δεκαπέντε (15) ημερολογιακών ημερών

β) με την παρ.1 του αρθρ.3 του Ν. 3385/2005 ο νομοθέτης όριζε το αργότερο έως δύο (2) ημέρες από την ημέρα αλλαγής

γ) με την παρ. 5 του αρθρ. 68 του Ν.3518/2006 (ΦΕΚ 272/Α΄/21-12-06), όριζε πλέον ημερομηνία κατάθεσης το αργότερο μέχρι και την ίδια ημέρα αλλαγής του ωραρίου. Επίσης εξαιρούσε τις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, λόγω της ιδιαιτερότητάς τους και καθόριζε χρόνο κατάθεσης εντός σαράντα οκτώ (48) ωρών από την αλλαγή.

Με τη νέα διάταξη του άρθρου 10 του Ν.3846/2010 ο νομοθέτης ορίζει ότι σε περίπτωση αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να καταθέτει, με οποιονδήποτε τρόπο, συμπληρωματικούς πίνακες προσωπικού μόνο ως προς τα νέα στοιχεία, το αργότερο ως και την ίδια ημέρα αλλαγής του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και πάντως πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζόμενους

Ο νεότερος νομοθέτης κατήργησε την εξαίρεση των ξενοδοχείων, διότι κατά τους επιτόπιους ελέγχους από το Σ.ΕΠ.Ε. εντοπίζονταν εργαζόμενοι να εργάζονταν σε ημέρα ρεπό και επειδή οι εργοδότες είχαν προθεσμία 48 ωρών να το γνωστοποιήσουν, απέφευγαν την παράβαση.

Έτσι ο νομοθέτης προσδοκά να πραγματοποιούνται πιο ουσιαστικοί και αποτελεσματικοί έλεγχοι στους χώρους εργασίας από τους Επιθεωρητές Εργασίας.

Σημειώνεται ότι σε περίπτωση αλλαγής νομικής εκπροσώπησης ή ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, ο εργοδότης ή εκπρόσωπός του μπορεί να καταθέσει μια έγγραφη αναλυτική γνωστοποίηση, αναγράφοντας τα στοιχεία της επιχείρησης και του εκπροσώπου της, τον αριθμό πρωτοκόλλου του κατατεθέντος σε προηγούμενο χρονικό διάστημα αρχικού προγράμματος εργασίας και όχι απαραίτητα νέο ολοκληρωμένο πίνακα ωρών εργασίας με διορθωμένα τα στοιχεία της αλλαγής, προς αποφυγή περαιτέρω γραφειοκρατικής διαδικασίας.

5. Επιχειρήσεις, που λειτουργούν με τη διαδοχική εναλλαγή περισσότερων της μιας ομάδων εργασίας (βάρδιες), καθώς και επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας με εναλλασσόμενες βάρδιες, υποχρεούνται να καταθέτουν σχετικά προγράμματα εργασίας τουλάχιστον δύο (2) φορές το χρόνο (μία ανά εξάμηνο). Προγράμματα εργασίας που κατατίθενται για μικρότερα χρονικά διαστήματα (εβδομαδιαία, μηνιαία κλπ) θα παραλαμβάνονται κανονικά από τις Κοινωνικές Επιθεωρήσεις του Σ.ΕΠ.Ε.

6. Με τις διατάξεις αυτές παρέχεται η δυνατότητα πρόσβασης των αρμοδίων υπηρεσιών του ΙΚΑ στο αρχείο των υπηρεσιών του Σ.ΕΠ.Ε όπου φυλάσσονται οι πίνακες προσωπικού των επιχειρήσεων για τυχόν διασταυρώσεις ή εξακριβώσεις στοιχείων.

Σημειώνουμε ότι οι Κοινωνικοί Επιθεωρητές Εργασίας έχουν δικαίωμα, κατά την κρίση τους, να κινήσουν τις διαδικασίες επιβολής διοικητικών και ποινικών κυρώσεων σε περίπτωση διαπίστωσης παράβασης των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας και ιδιαίτερα του άρθρου 16 του Ν. 2874/00 όπως τροποποιήθηκε με την έκδοση και χορήγηση Δελτίου Ελέγχου ,όπου αναφέρονται αναλυτικά τα στοιχεία της παράβασης.


ΕΡΓΟ ΚΑΙ ΑΡΜΟΔΙΟΤΗΤΕΣ ΣΕΠΕ - ΚΥΡΩΣΕΙΣ

Το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.) είναι ένας ελεγκτικός μηχανισμός του Κράτους που συστάθηκε ως Υπηρεσία με το άρθρο 6 του Ν.2639/98 στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και υπάγεται απευθείας στον Υπουργό Εργασίας. Επίσης συστάθηκε μία θέση μετακλητού Ειδικού Γραμματέα (άρθρο 28 του N. 1558/1985 ΦΕΚ 137 Α΄), ο οποίος προΐσταται της Υπηρεσίας αυτής.

Το Σ.ΕΠ.Ε. έχει ως κύριο έργο:

1) Την επίβλεψη και τον έλεγχο της εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.

2) Την έρευνα, ανακάλυψη και δίωξη, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, των παραβατών της εργατικής νομοθεσίας.

3) Την έρευνα, ανακάλυψη και δίωξη, παράλληλα και ανεξάρτητα από τις αστυνομικές αρχές, της παράνομης απασχόλησης των αλλοδαπών.

4) Την έρευνα, παράλληλα και ανεξάρτητα από τους ασφαλιστικούς οργανισμούς, της ασφαλιστικής κάλυψης των εργαζομένων.

5) Την παροχή πληροφοριών, συμβουλών και υποδείξεων προς τους εργοδότες κα τους εργαζομένους, σχετικά με τα πλέον αποτελεσματικά μέσα για την τήρηση των κειμένων διατάξεων.

6) Την αναφορά προς τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης των ελλείψεων ή των παραλείψεων, που δεν καλύπτονται από την ισχύουσα νομοθεσία, καθώς και των τυχόν προβλημάτων που δημιουργούνται κατά την εφαρμογή της νομοθεσίας. Ήδη με προτάσεις του Συμβουλίου Κοινωνικού Ελέγχου Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΚΕΕΕ), όπου συμμετέχουν όλοι οι κοινωνικοί φορείς, έγιναν νόμοι του κράτους νέες ρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας όπως π.χ. το άρθρο 16 του Ν.2874/2000 που αφορά την κατάθεση των προγραμμάτων εργασίας προσωπικού.

Αρμοδιότητες του Σ.ΕΠ.Ε.

Α. Το Σ.ΕΠ.Ε. έχει τις εξής αρμοδιότητες σύμφωνα με το άρθρο 7 όπως συμπληρώθηκε με το άρθρο 9 του Ν.3846/2010:

1) Να ελέγχει όλες τις επιχειρήσεις και γενικότερα κάθε ιδιωτικό ή δημόσιο χώρο εργασίας ή χώρο όπου υπάρχει υπόνοια ότι απασχολούνται εργαζόμενοι, εκτός από τις περιπτώσεις που ορίζεται διαφορετικά από ειδικές διατάξεις π.χ. θέματα εθνικής ασφάλειας.

2) Να προβαίνει σε κάθε είδους αναγκαία εξέταση, έλεγχο ή έρευνα αναφορικά με τη διαπίστωση της τήρησης και εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, της σχετική με τους όρους και τις συνθήκες εργασίας ιδίως τα χρονικά όρια εργασίας, την αμοιβή ή άλλες παροχές, την ασφάλεια και την υγεία των εργαζόμενων, τους ειδικούς όρους και συνθήκες εργασίας των ευπαθών ομάδων εργαζόμενων (όπως νέοι, γυναίκες σε κατάσταση εγκυμοσύνης ή λοχείας, άτομα με ειδικές ανάγκες), καθώς και ειδικών κατηγοριών εργαζόμενων (όπως ανήλικοι, αναγκαστικές τοποθετήσεις κ.τ.λ.).

3) Να εισέρχεται οποιαδήποτε ώρα κατά τη διάρκεια της ημέρας ή της νύχτας στους χώρους εργασίας, όταν κρίνει αναγκαίο, χωρίς προειδοποίηση προς τον εργοδότη, για να διαπιστώσει αν τηρούνται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

4) Να διακόπτει προσωρινά, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, τη λειτουργία της επιχείρησης ή τμήματός της, αν κρίνει ότι υπάρχει άμεσος κίνδυνος για την ασφάλεια και την υγεία των εργαζόμενων και να εισηγείται στον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης την οριστική διακοπή της λειτουργίας της, όταν η επιχείρηση εξακολουθεί να παραβαίνει συστηματικά τις διατάξεις της νομοθεσίας με άμεσο κίνδυνο για τους εργαζόμενους.

5) Να λαμβάνει άμεσα διοικητικά μέτρα, να επιβάλλει τις προβλεπόμενες διοικητικές κυρώσεις ή να προσφεύγει στη δικαιοσύνη για την επιβολή των ποινικών κυρώσεων ή, κατά την κρίση του, να χορηγεί εύλογη προθεσμία για τη συμμόρφωση με τις προβλεπόμενες διατάξεις.

6) Να λαμβάνει άμεσα μέτρα, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, σε περίπτωση που διαπιστώσει παράνομη απασχόληση.

7) Να έχει πρόσβαση στα αρχεία και έγγραφα της επιχείρησης, καθώς και στη δομή της παραγωγικής διαδικασίας. Στον εργοδότη που αρνείται την κατά το προηγούμενο εδάφιο πρόσβαση επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 16, όπως ισχύει κάθε φορά (άρθρο 9 Ν.3846/10).

8) Να λαμβάνει γνώση οποιουδήποτε από τα τηρούμενα βιβλία, μητρώα, έγγραφα και κάθε άλλου είδους στοιχείου της επιχείρησης, καθώς και να λαμβάνει αντίγραφα. Στον εργοδότη που αρνείται την παροχή στοιχείων και πληροφοριών σύμφωνα με το προηγούμενο εδάφιο ή παρέχει ανακριβείς πληροφορίες ή στοιχεία επιβάλλονται οι ίδιες διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 16 (άρθρο 9 Ν.3846/10).

9) Να ερευνά τα αίτια των θανατηφόρων και των σοβαρών εργατικών ατυχημάτων και να συντάσσει σχετικές εκθέσεις αυτοψίας.

10) Να διερευνά τα αίτια και τις συνθήκες της εμφάνισης επαγγελματικών νόσων και να προτείνει μέτρα για την πρόληψή τους.

11) Να ενημερώνει άμεσα τον ασφαλιστικό φορέα (ΙΚΑ, ΟΑΕΕ), σε περίπτωση διαπίστωσης παραβάσεων της ασφαλιστικής νομοθεσίας.

12) Να προβαίνει σε δειγματοληψίες και αναλύσεις των δειγμάτων, να λαμβάνει φωτογραφίες και να προβαίνει σε μετρήσεις φυσικών, χημικών και βιολογικών παραγόντων στο εργασιακό περιβάλλον.

13) Να εξετάζει κάθε καταγγελία, επώνυμη ή ανώνυμη, γραπτή ή προφορική και κάθε αίτημα που υποβάλλεται στην Υπηρεσία και αφορά την ορθή εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας.

14) Να παρεμβαίνει συμφιλιωτικά για την επίλυση των αναφυόμενων ατομικών ή συλλογικών διαφορών εργασίας. Ο εργοδότης υποχρεούται να παρίσταται κατά τη διαδικασία επίλυσης των ανωτέρω διαφορών εργασίας είτε αυτοπροσώπως είτε μέσω του νομίμου εκπροσώπου του ή άλλου εξουσιοδοτημένου τρίτου. Σε περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης δεν παρασταθεί, επιβάλλονται οι ίδιες διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 16 (άρθρο 9 Ν.3846/10). Με τη νέα διάταξη γίνεται υποχρεωτική πλέον η παρουσία εργοδοτών ή εκπροσώπων τους κατά τη διενέργεια εργατικών διαφορών, σε περιπτώσεις καταγγελιών εργαζομένων μη τήρησης των υποχρεώσεων τους από διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Είναι γνωστό άλλωστε ότι η παρουσία και των δύο πλευρών των κοινωνικών εταίρων κατά τη διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών στις Κοινωνικές Επιθεωρήσεις Εργασίας, αυξάνουν τις πιθανότητες επίλυσης των διαφορών, χωρίς να προσφεύγουν στα αρμόδια δικαστήρια, με προφανή οφέλη για τους πολίτες και το δικαστικό σύστημα.

15) Να κυρώνει τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας επιχειρήσεων, κατά τις διατάξεις του Ν.Δ 3789/1957 (ΦΕΚ 210/τ.Α΄), την έγκριση ή απόρριψη παραπόνων συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζομένων κατά διατάξεων κανονισμών εργασίας και να εγκρίνει την κύρωση εσωτερικών κανονισμών εργασίας σε επιχειρήσεις που απασχολούν προσωπικό από 40 και πάνω άτομα (άρθρο 15 Ν.2874/2000, ΦΕΚ 286/τ.Α΄/21-12-2006).

16) Να συντάσσει, να ανακοινώνει και να αποστέλλει στο Διεθνές Γραφείο Εργασίας την ετήσια έκθεση σύμφωνα με τις υποχρεώσεις της χώρας μας που απορρέουν από την 81 Διεθνή Σύμβαση Εργασίας, που ενσωματώθηκε στο Εθνικό Δίκαιο με το Ν. 3249/1955 (ΦΕΚ 139 Α΄).

Β. Οι αρμοδιότητες του Σ.ΕΠ.Ε. επεκτείνονται σε όλη την Ελληνική Επικράτεια και ασκούνται από τις κεντρικές και τις περιφερειακές υπηρεσίες του.

Το Σ.ΕΠ.Ε συνεργάζεται και ανταλλάσσει πληροφορίες και στοιχεία, σχετικά με το αντικείμενο της αποστολής του, με άλλες υπηρεσίες του εσωτερικού ή εξωτερικού.

Οι διοικητικές , αστυνομικές , λιμενικές αρχές , οι δικαστικές υπηρεσίες, οι δημόσιες υπηρεσίες καθώς και οι υπηρεσίες αυτοδιοίκησης και των δύο βαθμών υποχρεούνται να παρέχουν κάθε αιτούμενη συνδρομή, ιδιαίτερα με την παροχή στο Σ.ΕΠ.Ε. μηχανογραφικών στοιχείων και πληροφοριών, για τη διευκόλυνση της άσκησης των αρμοδιοτήτων του.

Γ. Οι Επιθεωρητές Εργασίας του Σ.ΕΠ.Ε. τηρούν το απόρρητο των πληροφοριών και στοιχείων που περιήλθαν στη γνώση τους κατά την άσκηση των καθηκόντων τους, ακόμη και μετά την αποχώρησή τους από αυτό. Τηρούν επίσης απόρρητες τις πηγές από τις οποίες περιήλθαν σε γνώση τους καταγγελίες ή παράπονα. Οι Επιθεωρητές Εργασίας εφοδιάζονται με ειδική υπηρεσιακή ταυτότητα για τη διευκόλυνση του έργου που επιτελούν κατά την άσκηση των καθηκόντων τους.

Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας ανατίθενται συνήθως σε υπαλλήλους της Κεντρικής Υπηρεσίας του Υπουργείου Εργασίας αρμοδιότητες παροχής συνδρομής στις Υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε. για τη διενέργεια ελέγχων ή γενικά την εκπλήρωση της όλης αποστολής του.


Καθήκοντα Επιθεωρητών Εργασίας

Οι Επιθεωρητές Εργασίας διακρίνονται σε Κοινωνικούς, Τεχνικούς και Υγειονομικούς και ασκούν τις αρμοδιότητες που προβλέπονται στο άρθρο 7 του νόμου και ειδικότερα:

1) Οι Κοινωνικοί Επιθεωρητές Εργασίας διενεργούν ελέγχους για την εφαρμογή κυρίως της γενικής προστατευτικής εργατικής νομοθεσίας και παρέχουν συμβουλές, οδηγίες και υποδείξεις στους εργαζόμενους και εργοδότες για την αποτελεσματικότερη εφαρμογή της σχετικής νομοθεσίας. Ερευνούν επίσης την ασφαλιστική κάλυψη των εργαζόμενων και τη νομιμότητα της απασχόλησής τους.

Καθήκοντα Κοινωνικού Επιθεωρητή Εργασίας ασκούν οι υπάλληλοι των κλάδων ΠΕ Διοικητικού - Οικονομικού ή ΤΕ Διοικητικού - Οικονομικού, εάν έχουν τα ειδικά προσόντα που ορίσθηκαν με Π.Δ και έχουν ολοκληρώσει την προβλεπόμενη αρχική (θεωρητική και πρακτική) εκπαίδευση.

2) Οι Τεχνικοί Επιθεωρητές Εργασίας διενεργούν ελέγχους για την εφαρμογή κυρίως της εργατικής νομοθεσίας για την ασφάλεια και υγεία των εργαζομένων, ερευνούν τις αιτίες των σοβαρών και θανατηφόρων εργατικών ατυχημάτων, υποδεικνύουν μέτρα για την αποφυγή επανάληψής τους και παρέχουν συμβουλές, οδηγίες και υποδείξεις στους εργαζόμενους και στους εργοδότες για την αποτελεσματικότερη εφαρμογή της σχετικής νομοθεσίας.

Καθήκοντα Τεχνικού Επιθεωρητή Εργασίας ασκούν υπάλληλοι των κλάδων ΠΕ Μηχανικών ή ΠΕ Θετικών Επιστημών ή ΤΕ Τεχνολογικών Εφαρμογών, εάν έχουν τα ειδικά προσόντα που ορίσθηκαν με Π.Δ και έχουν ολοκληρώσει την προβλεπόμενη αρχική εκπαίδευση.

3) Οι Υγειονομικοί Επιθεωρητές Εργασίας διενεργούν ελέγχους για την εφαρμογή κυρίως της εργατικής νομοθεσίας για την υγεία των εργαζομένων, ερευνούν τη φύση και τις αιτίες των επαγγελματικών νόσων, υποδεικνύουν μέτρα για τη διαφύλαξη της υγείας των εργαζομένων και παρέχουν συμβουλές, οδηγίες και υποδείξεις στους εργαζόμενους και στους εργοδότες για την αποτελεσματικότερη εφαρμογή της σχετικής νομοθεσίας.

Καθήκοντα Υγειονομικού Επιθεωρητή Εργασίας ασκούν υπάλληλοι των κλάδων ΠΕ Ιατρών Εργασίας ή ΠΕ Ιατρών ή ΠΕ Ιατρών Ειδικοτήτων ή ΤΕ Εποπτών Δημόσιας Υγείας ή ΤΕ Επαγγελμάτων Υγείας και Πρόνοιας, σχετικών με το αντικείμενο της προστασίας της υγείας των εργαζομένων, εάν έχουν τα ειδικά προσόντα που ορίσθηκαν με Π.Δ και έχουν ολοκληρώσει την προβλεπόμενη αρχική εκπαίδευση.

4) Σύμφωνα με το άρθρο 11 του Ν. 2639/1998 συνιστάται Υπηρεσία Ειδικών Επιθεωρητών Εργασίας, που υπάγεται στον Ειδικό Γραμματέα του Σ.ΕΠ.Ε.

Οι αρμοδιότητες των Ειδικών Επιθεωρητών Εργασίας είναι:

α) Η διενέργεια τακτικών ελέγχων για τη λειτουργία των επιμέρους Διευθύνσεων και Τμημάτων του Σ.ΕΠ.Ε. και την υποβολή στον Ειδικό Γραμματέα σχετικών αναφορών για τη βελτίωση του παρεχόμενου έργου των.

β) Η διενέργεια ελέγχων σε χώρους εργασίας σε οποιοδήποτε μέρος της Ελληνικής Επικράτειας και η υποβολή του σχετικού πορίσματος.

γ) Η εκτέλεση κάθε άλλου έργου που τους ανατίθεται από τον Ειδικό Γραμματέα και έχει σχέση με την οργάνωση και λειτουργία του Σ.ΕΠ.Ε.

Οι Ειδικοί Επιθεωρητές Εργασίας ασκούν όλες τις αρμοδιότητες και έχουν όλα τα καθήκοντα, υποχρεώσεις και δικαιώματα των υπαλλήλων του Σ.ΕΠ.Ε.


ΠΟΙΝΙΚΕΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΓΙΑ ΠΑΡΑΒΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ

Όπως είναι γνωστό ο νομοθέτης μετά τη σύσταση και λειτουργία του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας από 01-07-99 με τον Ν. 2639/98 (ΦΕΚ 205/τΑ΄/02-09-1998), χορήγησε αυξημένες αρμοδιότητες επιβολής κυρώσεων από τους αρμόδιους Επιθεωρητές Εργασίας (Κοινωνικούς, Τεχνικούς, Υγειονομικούς και Ειδικούς) στους εργοδότες που παραβαίνουν διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας.

`Αλλωστε, ένα από τα κύρια έργα που επιτελεί το Σ.ΕΠ.Ε., σύμφωνα με την παρ.2 α και β του άρθρου 6 του ιδρυτικού Ν.2639/98, είναι η επίβλεψη και ο έλεγχος εφαρμογής όλων των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας και η έρευνα, ανακάλυψη και δίωξη των παραβατών-εργοδοτών της εργατικής νομοθεσίας.

Οι κυρώσεις που μπορεί να επιβάλλει το Σ.ΕΠ.Ε., είναι οι ποινικές και οι διοικητικές. Οι ποινικές κυρώσεις δηλαδή η υποβολή μήνυσης ή μηνυτήριας αναφοράς στον Εισαγγελέα Πλημμελειοδικών ή εάν υπάρχει ειδική δωσιδικία στο πρόσωπο του παραβάτη - εργοδότη (δικηγόρος, συμβολαιογράφος, νομάρχης, δήμαρχος, αρχιερείς, κτλ) στον αρμόδιο Εισαγγελέα.

Το άρθρο 17 όριζε ότι: "Κάθε εργοδότης που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, που αφορούν τους όρους και τις συνθήκες εργασίας και συγκεκριμένα τα χρονικά όρια εργασίας ή την αμοιβή ή την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων, τιμωρείται με ποινή φυλάκισης τουλάχιστον τριών (3) μηνών ή με χρηματική ποινή 293,47€ (100.000 δρχ.) τουλάχιστον ή και με τις δύο αυτές ποινές. Ειδικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας που προβλέπουν διαφορετική ποινική μεταχείριση εξακολουθούν να ισχύουν."

Ήδη με την παρ.2 του άρθρου 3 του Ν.3385/2005 (ΦΕΚ 210/τΑ΄/19-08-05) ο νεότερος νομοθέτης διπλασίασε την ποινή φυλάκισης τουλάχιστον σε έξι (6) μήνες και τριπλασίασε περίπου την χρηματική ποινή σε τουλάχιστον 900€, για να αποτραπεί ακόμα περισσότερο η διαπιστούμενη αυξημένη παραβατικότητα στους χώρους εργασίας.

Επιπλέον στο άρθρο 16 του ίδιου Νόμου προβλέπονται οι διοικητικές κυρώσεις (πρόστιμα) που επιβάλλονται στον εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Ήδη ο νεότερος νομοθέτης με το άρθρο 11 του Ν.3846/2010, αντικατέστησε πλήρως το άρθρο 16, όπως είχε τροποποιηθεί και ίσχυε, ως εξής:

Στον εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας επιβάλλεται με αιτιολογημένη πράξη του αρμόδιου Προϊσταμένου Διεύθυνσης Κοινωνικής Επιθεώρησης Εργασίας ή Κέντρου Πρόληψης Επαγγελματικού Κινδύνου ή του ελέγξαντος Ειδικού Επιθεωρητή Εργασίας και ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση του εργοδότη για παροχή γραπτών εξηγήσεων

α. Πρόστιμο για κάθε μία παράβαση, από πεντακόσια (500,00) ευρώ μέχρι πενήντα χιλιάδες (50.000,00) ευρώ. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης κατηγοριοποιούνται οι παραβάσεις και καθορίζεται το ύψος του προστίμου.

Τα πρόστιμα που επιβάλλονταν μέχρι σήμερα ήταν: αρχικά από 01-07-99 κυμαίνονταν από 146,74 € (50.000 δρχ. ) μέχρι 8.804,11 € (3.000.000 δρχ.), με το άρθρο 11 παρ.5 του Ν. 3144/2003, όπως τροποποιήθηκε διορθωτικά από το άρθρο 4 του Ν.3227/04, από 500,00€ μέχρι 30.000,00€, με την παρ.3 του αρθ.3 Ν.3385/05 από 1000,00€ μέχρι 30.000,00€, με το άρθρο 8 του Ν. 3762/2009 από 500,00€ μέχρι 50.000,00€.

β. Προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης για χρονικό διάστημα μέχρι τριών (3) ημερών. Επίσης με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης μπορεί, ύστερα από αιτιολογημένη εισήγηση του αρμόδιου Επιθεωρητή Εργασίας, να επιβληθεί στον εργοδότη προσωρινή διακοπή της λειτουργίας για διάστημα μεγαλύτερο από τρεις (3) ημέρες ή και οριστική διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης.

Στην διοικητική πρακτική του Σ.ΕΠ.Ε., την Πράξη Επιβολής Προστίμου (Π.Ε.Π.) επιβάλλει για μεν τις Κοιν. Επιθ. Εργασίας ο Δ/ντής Περιφέρειας Κοινωνικής Επιθεώρησης, για δε τις Τεχνικές και Υγειονομικές Επιθεωρήσεις Εργασίας ο Δ/ντής των Κέντρων Πρόληψης Επαγγελματικού Κινδύνου (ΚΕ.Π.Ε.Κ.), μετά από εισήγηση των Προϊσταμένων των αρμοδίων τμημάτων. Ο προϊστάμενος των τμημάτων ελέγχει σε δεύτερο βαθμό όλα τα στοιχεία του ελέγχου που διενήργησε ο ή οι αρμόδιοι Επιθεωρητές Εργασίας δηλαδή το Δελτίο Ελέγχου του Επιθεωρητή, τις γραπτές εξηγήσεις του Εργοδότη και τα προσκομισθέντα έγγραφα που του ζητήθηκαν ή τα προσκόμισε αυτοβούλως προς υποστήριξη των απόψεών του και οτιδήποτε άλλο κριθεί αναγκαίο και μετά υποβάλλει την εισήγησή του στον αρμόδιο Δ/ντή, ο οποίος αποφασίζει τελικά σε τρίτο βαθμό την επιβολή ή μη του προστίμου και του ύψους αυτού.

Η πράξη επιβολής προστίμου κατά τα ανωτέρω κοινοποιείται με απόδειξη στον παραβάτη και το πρόστιμο αποτελεί έσοδο του Δημοσίου. Κατά της πράξης επιβολής προστίμου ασκείται προσφυγή ουσίας μέσα σε εξήντα (60) ημέρες από την κοινοποίησή της ενώπιον του Διοικητικού Πρωτοδικείου.

Ο νεότερος νομοθέτης στο άρθρο 11 επιφέρει σημαντική αλλαγή στο δικαίωμα προσφυγής του παραβάτη εργοδότη στο Διοικητικό Πρωτοδικείο. Στην εισηγητική έκθεση του νόμου, ο νομοθέτης επικαλείται κάποιους λόγους που επιβάλουν αλλαγή είσπραξης ολόκληρου ποσού του προστίμου:

α) η συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων ασκούσε προσφυγές ακόμη και για μικρά ποσά προκειμένου να επιτύχουν την αναβολή της καταβολής τους,

β) στην πράξη μεσολαβούσε μεγάλο χρονικό διάστημα έκδοσης αποφάσεων Διοικητικών Δικαστηρίων και η καταβολή μόνο του 20% αρχικά του προστίμου, διευκόλυνε τους εργοδότες να καταβάλουν μικρό μέρος του ποσού και σε βάθος χρόνου το υπόλοιπο 80%.

γ) δημιουργούσε πρόσθετη γραφειοκρατία η όλη διαδικασία στις υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε.

δ) υπήρχε αμφιβολία κατά πόσο η επιχείρηση αντιλαμβανόταν ότι έχει τιμωρηθεί για τις διαπιστωθείσες παραβάσεις και συνεπώς πιθανόν να επιχειρούσε να προβεί σε νέες παραβάσεις τις εργατικής νομοθεσίας.

ε) η κατάργηση της αναστολής του 80% πιθανόν ν αποτρέψει την κατάθεση προσφυγών με αποκλειστικό κίνητρο την καθυστέρηση καταβολής όλου του προστίμου. `Αλλωστε δεν καταργείται ούτε προσβάλλεται το δικαίωμα παροχής έννομης προστασίας, διότι οι εργοδότες μπορούν να ασκήσουν αίτηση αναστολής, σύμφωνα με τα άρθρα 200 επέκεινα του Κωδ. Διοικητικής Δικονομίας.

Μέσα στην ίδια προθεσμία (60 μέρες) η προσφυγή κοινοποιείται με μέριμνα του προσφεύγοντος και με ποινή απαραδέκτου στην αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ. Η προθεσμία για την άσκηση της προσφυγής και η άσκηση αυτής δεν αναστέλλουν την εκτέλεση της πράξης επιβολής προστίμου. Η αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ βεβαιώνει όλο το ποσό του επιβληθέντος προστίμου, το οποίο εισπράττεται από την αρμόδια Δημόσια Οικονομική Υπηρεσία, ως δημόσιο έσοδο.

Με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών και Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης μπορεί να ρυθμίζονται τα σχετικά θέματα για την εφαρμογή του άρθρου αυτού

Για την επιβολή των παραπάνω διοικητικών κυρώσεων συνεκτιμώνται η σοβαρότητα της παράβασης, η τυχόν επαναλαμβανόμενη μη συμμόρφωση στις υποδείξεις των αρμόδιων οργάνων, οι παρόμοιες παραβάσεις για τις οποίες έχουν επιβληθεί κυρώσεις στο παρελθόν, ο βαθμός υπαιτιότητας, ο αριθμός των εργαζομένων και το μέγεθος της επιχείρησης. Τα δύο τελευταία κριτήρια προστέθηκαν ώστε να δώσουν έμφαση στο «μέγεθος» και στον «αριθμό εργαζομένων» που καταδεικνύουν τη μορφή , το είδος και τον κλάδο της οικονομικής δραστηριότητας των επιχειρήσεων π.χ. τράπεζες, πολυεθνικές, κατασκευαστικές, βιομηχανικές.

Η εκτέλεση των διοικητικών κυρώσεων προσωρινής και οριστικής διακοπής γίνεται από την αρμόδια αστυνομική αρχή

Με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που δημοσιεύονται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, μπορεί να αυξάνονται τα όρια του προβλεπόμενου προστίμου.

Διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας που προβλέπουν ως διοικητική κύρωση το πρόστιμο κατά τρόπο διάφορο του άρθρου αυτού καταργούνται, εκτός από τις διατάξεις που αφορούν την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων, οι οποίες εξακολουθούν να ισχύουν.

Σημειωτέον ότι δεν αποκλείεται να επιβάλλονται συγχρόνως τόσο οι διοικητικές κυρώσεις όσο και οι ποινικές στα αρμόδια Δικαστήρια σε περιπτώσεις που κρίνουν τοιουτοτρόπως οι αρμόδιοι Επιθεωρητές Εργασίας για εξαιρετικούς λόγους.


ΒΙΒΛΙΟ ΥΠΕΡΩΡΙΩΝ

Το Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών αρχικά προβλέπονταν από το άρθρο 9 του Π.Δ. 27/6-4/7/1932 (ΦΕΚ 212/Α΄), όπως αντικαταστάθηκε με την παρ.1 του άρθρου 3 του Ν.Δ. 515/1970 (ΦΕΚ 95/Α΄) και αφορούσε μισθωτούς πού απασχολούνταν σε Βιομηχανικές και Βιοτεχνικές μόνο Επιχειρήσεις.

Στο άρθρο 13 του Ν. 3846/2010 ο νομοθέτης τροποποιεί τις παραπάνω διατάξεις και υποχρεώνει όλες τις επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες εν γένει που πρέπει να τηρούν με τη μορφή ημερολογίου ή μηχανογραφημένων σελίδων, που φέρουν τα στοιχεία της επιχείρησης και την ένδειξη «Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών». Το Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών δεν απαιτεί θεώρηση από την αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ, όπως προβλέπονταν μέχρι τώρα και πρέπει να διατηρείται από τον εργοδότη επί μια πενταετία από τη συμπλήρωσή του. Κατά την άποψή μας ορθότερο είναι να τηρείται τουλάχιστον δέκα χρόνια, λόγω της δεκαετούς παραγραφής της ασφαλιστικής νομοθεσίας, σε περίπτωση ελέγχων του ΙΚΑ. Κατά τα λοιπά, το εν λόγω Βιβλίο διέπεται από τις οικείες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Με την υποχρέωση τήρησης Βιβλίου Υπερωριών σε όλες τις επιχειρήσεις, δίνεται η δυνατότητα ορθότερης, πληρέστερης καταγραφής και ελέγχου από το Σ.ΕΠ.Ε. της υπερωριακής απασχόλησης όλων των εργαζομένων και χωρίς την υποχρέωση θεώρησής του, μειώνεται η γραφειοκρατία.


ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΥΠΗΚΟΩΝ ΤΡΙΤΩΝ ΧΩΡΩΝ ΚΥΡΩΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΟ ΣΕΠΕ

Στο άρθρο 86 παρ. 3 του Ν.3386/2005 (ΦΕΚ 212 /Α΄) «μεταναστευτική πολιτική» προβλέπεται διοικητική κύρωση για κάθε παράνομα απασχολούμενο αλλοδαπό τρίτης χώρας (εκτός Ε.Ε.) όχι μόνο για περιπτώσεις που προσλαμβάνονται και απασχολούνται χωρίς άδεια διαμονής και εργασίας ή βεβαίωση κατάθεσης δικαιολογητικών, αλλά και για την περίπτωση που οι εργοδότες δεν έχουν ενημερώσει την αρμόδια Διεύθυνση Αλλοδαπών και Μετανάστευσης. Δεδομένου ότι οι Περιφέρειες δεν έχουν ελεγκτικό μηχανισμό και τα πρόστιμα που επιβάλλουν για παράνομη απασχόληση υπηκόων τρίτων χωρών είναι μάλλον περιορισμένα και αρκετά από αυτά κατόπιν διαβίβασης φακέλου του ΣΕΠΕ, ο νομοθέτης εκχωρεί την αρμοδιότητα αυτή στο ΣΕΠΕ που διαθέτει πλήρη ελεγκτικό μηχανισμό και διενεργεί πληθώρα ελέγχων στις επιχειρήσεις για αποτελεσματικότερη αντιμετώπιση του φαινομένου.

Έτσι η ανωτέρω παρ. 3 του άρθρου 86 αντικαθίσταται ως ακολούθως:

«Στους εργοδότες που παραβιάζουν τις διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου αυτού, πέραν άλλων κυρώσεων που προβλέπονται από τη νομοθεσία επιβάλλεται, με απόφαση του Γενικού Γραμματέα της Περιφέρειας, χρηματικό πρόστιμο που μπορεί να κυμαίνεται από τρεις χιλιάδες (3.000,00) ευρώ έως δεκαπέντε χιλιάδες (15.000,00) ευρώ για κάθε παράνομο αλλοδαπό τρίτης χώρας. Με κοινή απόφαση των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και Εσωτερικών, Αποκέντρωσης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης προσδιορίζονται τα κριτήρια, με τα οποία καθορίζεται αναλόγως το ύψος του προστίμου. Αν οι ανωτέρω παραβάσεις διαπιστώνονται από τους Επιθεωρητές Εργασίας του ΣΕΠΕ, το ανωτέρω πρόστιμο επιβάλλεται με αιτιολογημένη πράξη του αρμόδιου Προϊσταμένου Διεύθυνσης Κοινωνικής Επιθεώρησης Εργασίας ή Κέντρου Πρόληψης Επαγγελματικού Κινδύνου ή του ελέγξαντος Ειδικού Επιθεωρητή Εργασίας και ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση του εργοδότη για παροχή γραπτών εξηγήσεων. Για την επιβολή του προστίμου εφαρμόζονται ανάλογα οι διατάξεις του άρθρου 16 του Ν.2639/1998, όπως τροποποιήθηκε από το άρθρο 11 του Ν. 3846/2010.»


ΤΗΡΗΣΗ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Σύμφωνα με το άρθρο 7 του Ν.3762/2009 οι εργοδότες έχουν υποχρέωση να διατηρούν στο αρχείο τους επί μία διετία από την ημερομηνία λήξης τους αντίγραφα των συμβάσεων εργασίας, γνωστοποιήσεων και λοιπών εγγράφων, που υποχρεούνται να χορηγούν στους εργαζόμενους, σύμφωνα με το Π.Δ. 156/1994 και τα άρθρα 1 και 2 του Ν. 2639/1998 όπως ισχύει, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή.

Τόσο το βιβλίο αδειών, όσο και όλα τα στοιχεία του κάθε μισθωτού, π.χ. ατομικές συμβάσεις, κάρτα πρόσληψης, σελίδα ειδικού βιβλίου καταχώρησης νεοπροσλαμβανόμενου προσωπικού, τροποποιήσεις συμβάσεων, προγράμματα εργασίας, εκκαθαριστικά σημειώματα αποδοχών, άδεια άνευ αποδοχών, διαθεσιμότητα κ.λ.π. θα πρέπει, κατά την άποψή μας, να διατηρούνται δέκα έτη στο αρχείο της επιχείρησης, λόγω της δεκαετούς παραγραφής της Ασφαλιστικής Νομοθεσίας. Έτσι θα υπάρχει η δυνατότητα σε έκτακτο ή τακτικό έλεγχο του Ι.Κ.Α. να αποδεικνύεται η πραγματική απασχόληση και ασφάλιση του προσωπικού των επιχειρήσεων.


ΕΙΔΙΚΗ ΠΑΡΟΧΗ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΕΣ ΜΗΤΕΡΕΣ ΓΙΑ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ

Ο Νομοθέτης με το άρθρο 142 του νέου Ν. 3655/08 (ΦΕΚ 58/Α΄/3-4-08) «Διοικητική και οργανωτική μεταρρύθμιση του Συστήματος Κοινωνικής Ασφάλισης και λοιπές ασφαλιστικές διατάξεις» δίνει τη δυνατότητα στην εργαζόμενη μητέρα να λάβει ειδική άδεια προστασίας μητρότητας έξι (6) μηνών.

Δικαιούχοι της εξάμηνης άδειας ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας είναι οι μητέρες που είναι ασφαλισμένες στο ΙΚΑ-ΕΤΑΜ και απασχολούνται με σχέση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου, σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, μετά τη λήξη της άδειας λοχείας και της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας, όπως προβλέπεται από το άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ των ετών 2004-2005. Σύμφωνα με την νομοθετική εξουσιοδότηση του ανωτέρω άρθρου 142, έχει εκδοθεί η με αριθμό 33891/606/9-5-2008 (ΦΕΚ 833/Β΄ /9-5-2008) Κανονιστική Απόφαση της Υπουργού Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, όπου αναφέρονται αναλυτικά οι δικαιούχοι, η διάρκεια, η διαδικασία, ο φορέας καταβολής της παροχής κ.λ.π..

Ο Νομοθέτης ρητά ορίζει ότι δικαιούχοι της ειδικής άδειας παροχής μητρότητας είναι μόνο οι μητέρες και όχι και οι δύο γονείς, όπως ισχύει, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, για το μειωμένο ωράριο φροντίδας του παιδιού.

Όσον αφορά την έννοια των όρων «επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις» του άρθρου αυτού, έχει εκδοθεί η με αριθμό 365/7-7-2008 γνωμοδότηση του νομικού συμβούλου του Υπουργείου Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας. Επειδή στο Ελληνικό Εργατικό Δίκαιο συνηθίζεται να αναφέρονται τομείς δραστηριότητος στον ιδιωτικό τομέα ως «επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις και λοιπές εργασίες» στην προκειμένη περίπτωση ο νομοθέτης αναφέρει μόνον «επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις». Στην εισηγητική έκθεση, που κατατέθηκε στη Βουλή μαζί με το Νόμο 3655/08, προκύπτει ότι με τις διατάξεις του άρθρου 142, θεσπίζεται ειδική παροχή για την εργαζόμενη μητέρα σε σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις του ιδιωτικού τομέα, στα πλαίσια της λήψης μέτρων για την προστασία της μητρότητας και με στόχο τη συμβολή στην επίλυση του δημογραφικού προβλήματος το οποίο εμφανίζεται έντονο στη χώρα μας τις τελευταίες δεκαετίες.

Με βάση τα παραπάνω ο Νομικός Σύμβουλος στην γνωμοδότησή του αναφέρει ότι στους όρους «επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις» εμπεριέχονται όλες οι περιπτώσεις συμβάσεως εργασίας του ιδιωτικού τομέα, όπως αναλυτικά αναφέρονται στο Νόμο και στην κατ΄ εξουσιοδότηση αυτού εκδοθείσα κανονιστικού περιεχομένου υπουργική απόφαση. Συνεπώς δε συνάγεται ρητά νομοθετική βούληση για εξαίρεση μητέρων που παρέχουν εργασία στον ιδιωτικό τομέα σε Νομικά Πρόσωπα μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα και επομένως στην έννοια «επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις» υπάγονται όλες οι επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα ανεξαρτήτως της φύσεως της εργοδοτικής δραστηριότητας, Ιδρύματα, Σωματεία, Σύλλογοι, Νομικά Πρόσωπα Ιδιωτικού Δικαίου κερδοσκοπικού ή μη χαρακτήρα, δημοτικές επιχειρήσεις. Σύμφωνα λοιπόν και με την εγκύκλιο Ο.Α.Ε.Δ. Β130953/20-8-08 οι ασφαλισμένες μητέρες στους παραπάνω εργοδότες είναι δικαιούχοι της ειδικής παροχής προστασίας μητρότητας.


ΕΙΔΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ - ΑΣΦΑΛΙΣΗ - ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΜΗΤΕΡΩΝ

Ο χρόνος της ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στον κλάδο σύνταξης του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, οι δε προβλεπόμενες εισφορές υπολογίζονται επί του κατωτάτου μισθού της εκάστοτε ΕΓΣΣΕ, από το οποίο ο Ο.Α.Ε.Δ. παρακρατεί την προβλεπόμενη εισφορά της ασφαλισμένης μητέρας και την αποδίδει στο ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, μαζί με την προβλεπόμενη εισφορά εργοδότη που βαρύνει τον Ο.Α.Ε.Δ.. Ο Ο.Α.Ε.Δ. είναι υποχρεωμένος να καταβάλει κάθε μήνα ποσό ίσο με τον κατώτατο μισθό της εκάστοτε ΕΓΣΣΕ, καθώς και αναλογία επιδόματος εορτών (Δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα) και επιδόματος αδείας με βάσει το προαναφερόμενο ποσό.

Τα ποσά που καταβάλλει ο Ο.Α.Ε.Δ. σε πλήρη απασχόληση υπολογίζονται:

• από 1/1/08 στο μηνιαίο μισθό 680,59€, μείον τις κρατήσεις της ασφαλισμένης 6,67%, δηλ. 45,40€ και λαμβάνει η ασφαλισμένη μητέρα το ποσό των 635,19€ ανά μήνα.

• από 1/9/08 στο μηνιαίο μισθό 701,01€, μείον τις κρατήσεις της ασφαλισμένης 6,67%, δηλ. 46,76€ και λαμβάνει η ασφαλισμένη μητέρα το ποσό των 654,25€ ανά μήνα.

• από 1/5/09 στο μηνιαίο μισθό 739,56€, μείον τις κρατήσεις της ασφαλισμένης 6,67%, δηλ. 49,33€ και λαμβάνει η ασφαλισμένη μητέρα το ποσό των 690,23€ ανά μήνα.

Σε περίπτωση απασχόλησης μητέρας με σύμβαση εργασίας μερικής απασχόλησης μέχρι και 4 ώρες κάθε μέρα ή εκ περιτροπής απασχόλησης μέχρι 13 ημέρες το μήνα, κατά τη διάρκεια του εξαμήνου που προηγείται της άδειας κυοφορίας, το καταβαλλόμενο από τον Ο.Α.Ε.Δ. ποσό ισούται με το μισό του καθοριζόμενου με πλήρη απασχόληση. Δηλαδή θα λαμβάνει η ασφαλισμένη μητέρα καθαρά ανά μήνα τα παρακάτω ποσά:

• από 1/1/08 το ποσό των 317,60€.

• από 1/9/08 το ποσό των 327,13€.

• από 1/5/09 το ποσό των 345,12€.

Σημειώνουμε ότι σε περίπτωση απασχόλησης της εργαζόμενης μητέρας για περισσότερες από 4 ώρες την ημέρα ή πάνω από 13 ημέρες ασφάλισης το μήνα, το καταβαλλόμενο από τον Ο.Α.Ε.Δ. ποσό, θα υπολογίζεται ως πλήρη απασχόληση ήτοι:

• από 1/1/08 το ποσό των 635,19€.

• από 1/9/08 το ποσό των 654,25€.

• από 1/5/09 το ποσό των 690,23€.

Είναι συντάξιμος ο χρόνος της ειδικής παροχής μητρότητας, διότι ο Ο.Α.Ε.Δ. υποχρεούται να αποδίδει στο ΙΚΑ-ΕΤΑΜ τις προβλεπόμενες εισφορές για τον κλάδο σύνταξης. Έτσι ο Ο.Α.Ε.Δ. αποδίδει ανά μήνα τόσο της εργοδοτικές όσο και τις εργατικές εισφορές στο ΙΚΑ-ΕΤΑΜ μέσω των Αναλυτικών Περιοδικών Δηλώσεων (ΑΠΔ).


ΑΙΤΗΣΗ - ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΧΟΡΗΓΗΣΗΣ - ΔΙΚΑΙΟΛΟΓΗΤΙΚΑ

Δικαιούχοι της ειδικής παροχής μητρότητας είναι οι μητέρες που:

1. έχουν ενεργή εργασιακή σχέση δηλ. να είναι εργαζόμενες,

2. έχουν λάβει επιδόματα μητρότητας (κύησης και λοχείας) από το ΙΚΑ-ΕΤΑΜ,

3. να έχουν υποβάλλει, εντός 60 ημερών από τη λήξη της άδειας λοχείας ή ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας φροντίδας του παιδιού, αίτηση στον Ο.Α.Ε.Δ. της περιοχής κατοικίας των (Υπ.Αποφ. 33891/606/9-5-08 και ερμηνευτικές οδηγίες του Ο.Α.Ε.Δ.).

Σύμφωνα με τις εγκύκλιες οδηγίες του Ο.Α.Ε.Δ. τα δικαιολογητικά που απαιτούνται να υποβάλλουν οι εργαζόμενες δικαιούχες μητέρες ή δι΄ αντιπροσώπου στην αρμόδια Υπηρεσία του Ο.Α.Ε.Δ. είναι τα παρακάτω:

1. Βεβαίωση εργοδότη από την οποία θα προκύπτει η ενεργή εργασιακή σχέση κατά την έναρξη της μητρότητας, το είδος, η μορφή, η διάρκεια της εργασιακής σχέσης, οι μηνιαίες αποδοχές, ο μέσος όρος των ωρών μερικής απασχόλησης, η ημερομηνία πρόσληψης και για συμβάσεις ορισμένου χρόνου η ημερομηνία λήξης τους καθώς και η λήψη της ετήσιας κανονικής άδειας, που ενδεχομένως χορηγήθηκε μετά την άδεια λοχείας ή της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας,

2. Αντίγραφο απόφασης επιδόματος μητρότητας (κυοφορίας-λοχείας) από το ΙΚΑ-ΕΤΑΜ,

3. Υπεύθυνη δήλωση της δικαιούχου από την οποία αναλαμβάνει την υποχρέωση να γνωστοποιήσει εντός 8 ημερών στην Υπηρεσία του Ο.Α.Ε.Δ. οποιαδήποτε μεταβολή της εργασιακής της σχέσης καθώς και τον αριθμό μητρώου του ΙΚΑ και το ΑΦΜ,

4. Αριθμό λογαριασμού (IBAN) Εθνικής Τράπεζας της Ελλάδας της δικαιούχου,

5. Αστυνομική Ταυτότητα ή Διαβατήριο (περί εργαζομένων υπηκόων τρίτων χωρών),

6. Προκειμένου περί εργαζομένων υπηκόων τρίτων χωρών, οι ασφαλισμένες θα προσκομίζουν αντίγραφο άδειας διαμονής σε ισχύ ή αντίγραφο βεβαίωσης κατάθεσης αιτήματος για ανανέωση άδειας διαμονής,

7. Αναλυτικό Λογαριασμό Ασφαλισμένου ΙΚΑ (ένσημα) για το εξάμηνο που προηγείται της έναρξης αδείας κυοφορίας - λοχείας.

Εφόσον ζητηθεί εγγράφως από την εργαζόμενη μητέρα ένα μήνα πριν την έναρξη της ειδικής άδειας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να χορηγήσει τη βεβαίωση.

Επίσης σύμφωνα με την με αριθμό 433/9-5-08/15-5-08 εγκύκλιο του Ο.Α.Ε.Δ. και τις επόμενες διευκρινιστικές οδηγίες δικαιούχοι είναι και:

1. οι εργαζόμενες σε εποχιακές επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, αλλά σε κάθε περίπτωση η παροχή θα καταβληθεί όχι πέραν της λήξης της εργασιακής σχέσεις, εφόσον αυτή προηγείται της λήξης της παροχής.

2. οι εργαζόμενες που είναι ασφαλισμένες και στο ΤΣΜΕΔΕ ή σε οποιοδήποτε άλλο ταμείο, εφόσον όμως έχουν λάβει επίδομα μητρότητας (κυοφορίας - λοχείας) από το ΙΚΑ-ΕΤΑΜ.

3. οι εργαζόμενες οι οποίες έκαναν χρήση τμήματος της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας. Στην περίπτωση αυτή η παροχή θα καταβληθεί μετά τη λήξη της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο άδειας.

4. οι εργαζόμενες που λαμβάνουν εξ ελευθεριότητας του εργοδότη άδεια κυοφορίας - λοχείας μεγαλύτερη από τη χορηγηθείσα από το ΙΚΑ-ΕΤΑΜ. Η ειδική άδεια παροχής μητρότητας θα καταβληθεί μετά τη λήξη της επί πλέον αυτής άδειας

5. οι εργαζόμενες που κατά τη διάρκεια του εξαμήνου που προηγείται της κυοφορίας-λοχείας βρίσκονται σε ασθένεια (π.χ. επαπειλούμενη κύηση ή άλλη ασθένεια). Για τον υπολογισμό των ημερών απασχόλησης θα ληφθεί υπόψη το εξάμηνο που προηγείται της ασθένειας.

Ο χρόνος απουσίας της μητέρας από την εργασία της λογίζεται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον υπολογισμό της κανονικής άδειας, της προϋπηρεσίας, τον καθορισμό των αποδοχών, της αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης, καθώς και κάθε άλλου δικαιώματος που απορρέει από την εργατική νομοθεσία.


ΔΙΑΚΟΠΗ - ΑΠΟΡΡΙΨΗ ΑΙΤΗΣΗΣ - ΕΞΑΙΡΕΣΕΙΣ

Σύμφωνα με τις με αριθμούς 433/9-5-08/15-5-08 και Β120880/29-5-08 εγκυκλίους του Ο.Α.Ε.Δ. και τις επόμενες διευκρινιστικές οδηγίες η ειδική άδεια παροχής μητρότητας διακόπτεται όταν η δικαιούχος μητέρα:

1. Παραιτηθεί, προσληφθεί και απασχοληθεί σε νέο εργοδότη.

2. Με αίτησή της ζητήσει τη διακοπή από την παροχή.

3. Σε κάθε περίπτωση λύσης της εργασιακής σχέσης εντός του εξαμήνου (π.χ. λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου κ.λ.π.). Παρόλο που ισχύει η απαγόρευση καταγγελίας σύμβασης εργασίας για ένα έτος μετά τον τοκετό, μπορεί να λυθεί για σπουδαίο λόγο, ο οποίος όμως δεν θα σχετίζεται με τη μειωμένη απόδοση της γυναίκας - μητέρας λόγω της βιολογικής της κατάστασης.

4. Προκειμένου για υπηκόους τρίτων χωρών η παροχή διακόπτεται εφόσον η άδεια διαμονής λήξει μέσα στην εξάμηνη περίοδο και δεν προσκομίσει βεβαίωση κατάθεσης αιτήματος ανανέωσης.

Η παροχή δεν διακόπτεται σε περίπτωση ασθένειας της δικαιούχου μητέρας.

Σε περίπτωση που απορρίπτεται με απόφαση του Διευθυντή η αίτηση μητέρας ή οποιαδήποτε διαφορά προκύψει μεταξύ του Ο.Α.Ε.Δ. και της αιτούσης μητέρας επιλύεται σε πρώτο βαθμό από την Επιτροπή Επίλυσης Ασφαλιστικών Διαφορών (Ε.Ε.Α.Δ.) της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης του Οργανισμού και σε δεύτερο βαθμό από το Διοικητικό Συμβούλιο του Οργανισμού.

Οι ενστάσεις κατά των σχετικών απορριπτικών αποφάσεων των αρμοδίων οργάνων ασκούνται εντός ανατρεπτικής προθεσμίας 30 ημερών από την κοινοποίησή τους στην ενδιαφερόμενη μητέρα.

Εξαιρούνται από το άρθρο 142 και δεν είναι δικαιούχοι οι:

1. εργαζόμενες μητέρες με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου, πλήρους ή μερικής απασχόλησης, στο Δημόσιο, στους Ο.Τ.Α., σε Ν.Π.Δ.Δ. (π.χ. ειδικευόμενες ιατροί σε δημόσια νοσοκομεία, αναπληρωτές ή ωρομίσθιοι καθηγητές σε δημόσια σχολεία, δημοτικές επιχειρήσεις κ.λ.π.), επειδή οι αναφερόμενοι φορείς δεν είναι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις ή εργασίες του ιδιωτικού τομέα.

2. εργαζόμενες μητέρες των οποίων οι Σ.Σ.Ε., ή Δ.Α. προβλέπουν μειωμένο ωράριο ή ισόχρονη προς το μειωμένο ωράριο άδεια για μεγαλύτερο χρόνο από τις ρυθμίσεις του άρθρου 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. των ετών 2004-2005 (π.χ. τράπεζες, ναυτιλιακές εταιρείες κ.λ.π.).

3. εργαζόμενες σε ατομικές επιχειρήσεις (οικογενειακές) που συνδέονται με τον εργοδότη με πρώτο ή δεύτερο βαθμό συγγενείας, αφού δεν παρέχουν εξαρτημένη εργασία (άρθρο 1 του Ν. 1759/88).

Πηγή: http://www.e-forologia.g/
4. όσες εργαζόμενες δεν λαμβάνουν επίδομα μητρότητας (κυοφορίας-λοχείας) από το ΙΚΑ-ΕΤΑΜ.
Posted by at
Labels:

Δεν υπάρχουν σχόλια:

Δημοσίευση σχολίου

Ο Διαχειριστής δεν υποχρεούται σε απαντήσεις επί των σχολίων. Οι απαντήσεις σε ερωτήματα δίδονται έναντι αμοιβής, όπως αναφέρεται σχετικά στο πάνω μέρος του ιστολογίου στο κουτάκι με το τίτλο ΡΩΤΗΣΤΕ ΜΑΣ.

Σημείωση: Μόνο ένα μέλος αυτού του ιστολογίου μπορεί να αναρτήσει σχόλιο.

Εγγραφή σε: Σχόλια ανάρτησης (Atom)